《真格北大创业课》是真格基金与北京大学国家发展研究院首次联合开发的中文“慕课”（MOOC, Massive Open Online Course，大型公开在线课程)。课程以创业为主题，共分为三个部分：创业前的准备工作，创业中的要点，以及融资、众筹的技巧等。此课程的目的是让所有有创业意愿的或者刚刚起步的创业者更好地了解现在中国创业行业的氛围，以及创业初期不得不知的干货。每节课都凝结了真格基金业内专家和北京大学资深教授的丰富知识，也包括多位成功创业者的实践经验。完成本课程之时，你将能够为自己绝妙的创意找到切实可行的商业模式，组建能力出色行动高效的团队，撰写专业具体可执行的策划书。在课程的最后，我们希望所有的学员可以完成一份完整的商业计划书，把自己的创业想法有效地表达出来。成功完成慕课的学生会得到由Coursera提供的真格基金与北京大学联合认证的付费认证书，并且其商业计划书会得到真格基金的认真考虑。 课程特点： • 真格基金与北京大学国家发展研究院联合开发的首部中文“慕课” • 徐小平、王强领衔，多位来自国内知名机构的专家和成功创业公司的创始人亲授 • 北京大学国家发展研究院BiMBA商学院张黎院长、杨壮院长对创业者倾力指导 • 专注于创业的在线课程 • 注重实践，最鲜活的案例教学 • 充分利用碎片化时间学习，每节课15分钟以内，每周仅需1-2个小时学习时间 • 无需相关教育或工作背景，对所有人开放 参与本课程，您将收获： • 12位知名公益专家亲自设计的教学内容、资料 • 加入讨论区，与业内专家、资深教授和同行互动的机会 • 对中国创业大环境的进一步了解 • 为自己绝妙的创意找到切实可行的商业模式 • 组建能力出色行动高效的团队 • 撰写专业具体可执行的策划书 • 您在课程结束时提交的商业计划书将得到真格基金的认真考虑 除此之外，完成课程的同学可以获得由课程平台提供方Coursera颁发的付费认证证书（电子版）。获得认证证书要求同学们总体得分超过80%，并需向Coursera支付$29美金的费用。您可以先免费注册课程，开始学习课程后再选择支付证书费用。
初创团队的招聘与留人（一）
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真格—北大在线创业课堂
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Из урока
Starting a company 创业前要做的准备
第一个模块讲述了创业前的准备工作，涉及到了初创者的精神和领导力，团队的重要性，如何招到牛人和组建团队，企业文化的建设，以及中国互联网的宏观市场分析和互联网+的基本概括。为准备创业或处于创业初期的创业者提供了基本的知识储备。
Познакомьтесь с преподавателями
徐小平创始人
真格基金
杨壮教授
北京大学国家发展研究院
王强真格基金联合创始人
真格基金
张黎教授
北京大学国家发展研究院
[音乐]
[音乐] 大家好
我是来自真格基金头号 HR 团队的 Lisa Yang。
我在真格基金，其实加入的时间并不长。
从今年 5 月份以来，我在这个 团队里，一直是在帮团队去做一些有关 HR 头号的一些支持的工作。
在过往的经历里，其实我一直从事 HR 的这个行业，有 8
年的国际公关的公司的 HR 经验，之后呢又 参与了自己的创业，历经 4 年。
之后在 2011 年 的时候加入了当时风声鹤起的 Groupon 高朋网。
两年移动互联网的经验，在这个过程中其实一直从事着跟HR 相关的，互联网相关的工作。
那么现在，我在 5 月份加入真格基金，主要是配合我们真格的团队，来为我们 200 多家，
将近 300 家的被投公司，去做他们整个 HR 团队的这种支持跟服务。
那么对于我来说， HR 其实是一个企业内部的一个核心岗位。
那么对于创业团队来说， HR 对于他们可能是一个附加值。
相对来说应该更是一个企业的商业伙伴，有了 HR，那么创业团队在早期的话他们会有
更多的这种商业支持，能够让大家在非常早期的时候，认识到人才的重要性。
找到适合自己团队的核心成员，能够在团队最早期的时候， 纳入更多更好更优质的人员帮他们能够快速成长。
那么我来讲一下目前 HR 在创业团队中，如何能够达到更好的支持。
从真格基金在投资行业来看呢，那么目前我们的融资其实是一个最好的一个时代。
大家其实在各种渠道会获得非常多的这种融资渠道，融资信息，包括
还有就是融资的这种投资专业经理人给予你们的很多的这个支持跟服务。
那么对于这种互联网+非常迅速发展的一个时代来看呢， 我们整个的互联网行业对人才的需求其实会越来越旺盛。
大到 BAT 这种非常量级的公司，他们会有非常非常多的"英才计划"推送到市场，
去用于吸纳更多的对于我们团队， 对于我们整个行业里，能够帮我们快速成长的这种精英。
那么作为创业组合来说，我们其实更 多的是要想，我们如何在这种
BAT 的英才大战中， 能够获得我们自己更适合的这种人才。
虽然创业公司在各个阶段都会被贴上很多不利于我们自己发展的一些标签，
比如说我们团队很小，我们没有知名度，我们的产品方向不明确，相对的 工资比较低，办公环境可能没有像
BAT 那种高大上，甚至于有一些相对于还 更加简陋。
那么工作时间长，劳动强度大，这些可能都是创业团队在 这个过程中不可避免的一些问题。
那么对于这些团队来说，他们 即便去各大网站上去花钱去
Post JD，去做更多的宣传，可能对于与我们的候选人，对他们 选择性，支持性来说并不是那么的明显。
那么能够期待有那种非常漂亮，能干又有创意还要 求不太高的这种才子，来自己投怀送抱其实并不那么容易。
那所以我们应该怎么样去把我们的优势能够体现出来，让我们在初创阶段，
能够学会怎么样去讲故事，去找我们自己的卖点，把我们自己的办公环境，
公司的前景，还有一些非常好的创业团队的一些背景，
分享给大家，然后让大家能够通过我们自己 对整个行业的宏伟目标，来设定他们今后的一个职业发展方向，
然后能吸引到这些人才，是我们目前一个非常重要的一个目的。
总而言之，现在在创业团队来说，也许，融资其实对于他们来说是一个
非常好的一个时代，但是招人可能并不是那么好的一个时节。
OK, 那么谈到了这么多，我们在招人过程中，对于初创团队的一些困难，
跟困惑，那么我们怎么能够来面临这些困惑来解决它们呢？
我自己从自己多年的这种实战经验中，总结了一些小的亮点，来分享给大家。
那么第一条呢，其实我们可能会动用的是用自己的初创团队 的人脉来找人才。
那么这个找人才其实 它是一个慢工细活的一个过程，并不是一蹴而就的。
针对我们公司的目前，技术行业的合伙人来说，其实平常
我们会推荐大家有更多的机会走出去，拓展自己的技术人脉。
居安思危，包括经常要参加各种技术交流，极客论坛，
还有各种跟我们产品相关的一些技术领域的一些交流会。
那么这些其实会让我们的 CTO 有更多的，可以宣传我们自己
行业，甚至于能够展现自己非常优秀的技术能力的一个途径。
通过这种途径呢，我们会能够吸引到那些 对于我们技术领域里面相关能够有一定的这种
吸引力，希望能够拓展自己视野，然后提高自己技术能力的这些极客 来加入我们的团队。
其实很多技术人员，他们在换工作的时候，并不是非要把收入
作为第一位，他们本身对技术领域的研究跟研发还有学习其实有他自己的一种极客精神在里面。
这个精神其实促使他会接触更多新的领域，他有兴趣的领域，甚至于对他
自己来说，能够拓展更多人脉跟技术领域的这种能力范围。
那么参加这种极客活动一方便对企业来说能够让他们的品牌得到提升，另外一方面
能够让这些极客在一个很短的时间内相互有交流，能够戳中他们的痛点，
在工程师往往对人先认可的情况下，能够产生对项目的兴趣，那么在这种阶段 过程中，我们的
CTO 慢慢慢慢能够接触到一些对团队甚至于对技术领域里
能够大家在一起工作，相濡以沫能够一起走下去的候选人，其实是一个慢热的一个过程。
但这种 过程其实是应该在我们日常过程中一点一点积累过来的。
OK。
我们谈一下第二条。
那么第二条呢，其实也是一个慢热的 一个方法。
它，我们把它称之为一个曲线救国的一个过程。
其实对于初创团队来说， 我们很多时候可能需要有一些
实习生，或者说在校的一些对技术领域有更多兴趣的同学来加入我们。
这些同学呢，我们可以通过很多像学校的论坛啊，还有一些学校的
一些网络的一些渠道，然后我们更多的去拓展我们目前的这种 信息。
那么对于初创团队来说，我们可能能够跟大公司媲美的 比如说，我们能够有非常好的这种工作拓展性，
那么在大公司里可能相应他们会只在一个点，或者说一个岗位上有
一个学习的机会，然后他会有一个导师，这个导师会给他在这个过程中一个相应 比较有流程化的一个培训跟指导。
但是在创业团队，因为我们大部分创业组合 都是扁平化管理。
那扁平化管理其实它带来的优势非常明显。
每一个部门之间其实衔接非常非常的紧密。
那么大家的执行力会很强。
在相当强的这种执行力的伴随下，我们会有很多的这种创造力。
会在各个部门之间，相应的火花当中慢慢慢慢擦就出来。
那一个技术人员他可能在自己代码岗位 的情况下，他会了解他的代码对于整个团队在研发过程中会有多么深刻的影响。
那么在大家对代码整个讨论啊，还有实现呀包括测试，还有另外
在之后的一些修改代码，review 的一些过程中呢，都会给到很多这种创业的思维。
同时技术人员跟产品部门，跟设计部门，还有甚至于像市场运营部门都会有一个相应的一个
紧密的一个联合，这些联合，思想的碰撞，还有经验的总结，其实对于我们很多的实习生来说， 他在
BAT 这种大的类型的公司里他是很难能够接触到的，那么创业团队能够 给到这样一个相应的一个平台给到大家，一方面可以从实习生
这些渠道来能够吸引到很多对我们的新产品，新研发甚至于我们的新的方向之间的一种思想- 的碰撞。
能够激发我们很多在创业的过程中设计的一些或者说对产品研发的一些想法。
那么对于实习生来说呢，他也会从团队上会吸收到很多的职场经验，有非常非常多的职业经理人
这种信息传递出来的一种传递的信号，所以双方来说都是一个非常好的一个组合。
那么我们通过这种实习生的渠道，我们会跟大公司来比我们尽可能的去相应给一些比较丰厚的- 一些待遇。
比如说，一般我们可能通过实习的实习生我们可能会给到 100 块在
BAT，那么对于我们初创团队来说， 我们相应多给一些，给丰厚一些给到
150，然后让他享受到我们所有正式员工的一些福利，待遇，包括 我们的一些活动，让他能够更多的融入到团队里。
其实很多实习生 他在这种实习的过程中是在为自己今后的一个职业发展方向
能够铺垫他的一个职业道路，他也在观察，职场到底是怎么回事，然后我进入职场后 是不是可以契合。
一个好的实习生，对于创业团队来说，其实能够发出 return offer 对双方其实是一个双赢的一个结果。
所以我们希望更多的人能够尊重实习生，能够让实习生在你这个团队中
实习的过程中，多位导师同时引领他，让这些导师能够在
实习的过程中，增加更多的"干货"，甚至于实际操作的工作经验。
这样的话，他也能够很快的，在今后如果能够全职转到团队以后，加入
到团队里，以一个全职人员的身份，尽快的转化到我们全职的这种工作氛围里。
OK.那么谈到这么多我们招聘的方式，
呃，那我想问问大家，现在在这个阶段，如果你作为一个初创团队的一个面试官， 呃，你有没有以下的这些问题。
第一，你面试的时候准时吗？ 其实谈到准时，首先我要给到一个肯定的一个答案，就是准时很重要。
那么为什么重要？对于候选人来说，其实候选人跟面试官 之间的接触，有可能是他对于公司了解的一个窗口。
窗口对于公司的展现，从你的着装，从你的话语，甚至于从你对对待候选人接待
的时候，你表现出来的个人的一种特性，其实都是代表着对公司整个文化，甚至于管理，
还有今后整个团队这种员工气氛，气氛上的一些展现。
那么你的准时，你的专业还有你对他的这种态度， 其实能够深刻的让候选人第一时间就能认识到，
我是不是来这个公司，我们之间的chemistry是不是有非常好的契合点。
所以，我要再次重申，准时的招聘对于候选人来说是非常非常 重要的。
对面试官来说，也是你一个专业度的，第一次层面的一个展现。
那么，第二，作为团队的负责人，你有多长的 时间，或者你有多大比例的这种工作量，是在占用到
你在招人的这个过程上呢？坦白说，创业团队其实在早期的时候，我们其实缺的，
最多的，最强的，并不是非常非常资深的这种团队的这种候选人，
因为他们可能会停留在一些非常重要的岗位上，而且对于我们初创团队的一些
发展的风险，包括他跳槽给他职业生涯带来的一些新的变化， 一直是在徘徊的。
那么我们初创团队的人，通过去各种渠道挖掘 出来非常好的资源以后，那么你是不是能够善用自己的时间，
尽可能的用你自己的这种在团队上的体会，对公司整个的职业，呃，这个，
职场方向还有战略方向的一些分析，能够不断的去跟你非常重要的候选人，在私下
多，多次打磨的去沟通，这个其实非常重要。
呃，我经常会把 这种面试的过程，称之为是一个找对象的一个过程。
那其实你看中了一个姑娘，可能她对你来说，各种 指标从简历这个层面上来看，你可能是有一定的认识程度。
但她真正真正的在跟你沟通过程中，她那些潜在的需求，还有你身上赋予的
一些潜力，可能是需要大家不断的去磨合，去碰撞，然后去沟通，去聊出来的。
那么我们只是通过一个简单的，一个公司介绍的邮件啊，或者是我们一个职位的JD啊，
其实是不能够体现出来，你跟其他公司，甚至于同样的岗位上，你有多大的优势， 你有怎么样的一个非常强的，对他的吸引力。
所以，用尽可能的时间， 去跟他多沟通你，你自己的思想，然后把你自己在产品上的一些特色，
然后展现给他的时候，我相信任何人可能会因为你的这份执着，还有 跟他自己思想上对这个职位上的碰撞，能够摩擦出火花。
这个，这一点对于，在我们招聘的投入度上来说，其实是 非常重要的。
所以我是建议，我们初创团队的这种核心成员， 一定要拿出来至少一半的时间，用于跟我们这种目标
候选人，甚至于挖掘潜在目标候选人这种渠道，多去聊， 多去试探。
那么，第三个问题，是我想问，你的面试 有效率吗？那何之为效率呢？
其实我们是想说，尽快提供简历筛选信息和面试反馈， 是能够节约我们的效率的。
因为在一个团队里，可能早期我们， 呃，只有几个联合创始人的情况下，你不一定会有一个专职的一个HR，会伴随在你身边，
然后他会及时的去跟你提供很多候选人的一些潜在信息，他们的一些问题，他们 的一些潜在的一些风险。
那么这些的话，可能都需要我们 在从事这种招聘，这种
过程中，然后由我们的CEO，或者是由我们的这种核心团队的成员，自我的去挖掘。
那么挖掘出来这些信息，一定要第一时间分享给跟你 同样一起参与到这个面试的过程中。
有可能他是你的猎头渠道， 有可能他是你自己团队内部的一些内推的一些人员。
那么这些渠道，其实事实上帮助 你把这些疑问跟你的想法，能够迅速能够反馈回来的。
那有了这些反馈，你可能在接下来的再次的沟通过程中，你会有针对性的去跟候选人去聊。
那么大部分的人，可能离职或者是换工作，基本上也就是 围绕两个点：一方面，是他可能对职业生涯有一个新的判断；
另外一方面，他可能是对原来公司有很多这种不满意的地方。
那我们能够在沟通的过程中，有效的 挖掘到他的需求点的时候，其实这种需求点，是能够让你尽快的判断到，他到底想要什么，然后
直接给到他需求点的时候，可能对于你能够 快速挖掘到这个候选人，是有一个非常快的一个反馈效率的。
呃，那么还有，还有一个问题就是，你对现在每一个面试的过程中的跟进程度够吗？
呃，其实跟进，我觉得对于候选人后期来说， 呃，其实是非常重要的。
通常我们可能在一个面试的 一轮，两轮过程中，我们更多的是由一个生疏，
然后慢慢变成熟悉，然后由熟悉又变到深刻的这么一个，这么的一个过程点。
那么这个过程点，其实，你要经常不断的去让候选人 能够提示到你，他接下来的一些犹豫的地方啊，他需要
深度了解产品，或者是发展战略的一些信息的一些地方。
那么这些信息，你经常会主动，甚至于就是有意无意的，在你们之间 的这种公共渠道比如说微博啊，或者是微信啊，甚至于你能够让
他能够发现到你的一些动态的一些点上，经常有意无意去放出来的时候，其实对于候选人经常，
他会能够在这个点上，获得他自己的一个内心的一个支持。
所以我们主动跟进一个信息， 或者是主动打一个电话，甚至于亲自去上门做一次拜访，对于我们在
面试中的这种跟进，都能够起到一个非常非常有效的一个推进的一个作用。
那么我们刚才谈到的那么多的招聘的心得，下面我们来聊一聊招聘的渠道。
呃，招聘渠道其实对于初创团队来说，或者说在你成长的每一个阶段， 我们推荐有不同的渠道。
呃，在早期的天使，或者是 A轮之前的创业公司呢，那么我们建议是以创始团队招聘的 为核心。
那么创始团队招聘为核心的意义是在于，我们组建团队之初，我们非常了解自己 对整个产品的方向跟战略。
我们自己在之前的 职场里面其实是应该具备有丰富的这种人脉经验。
那么跟我们身边的这些志同道合的朋友，更多的去沟通我们的想法，然后去找一些我们非常能- 够了解，
然后我们对他们整个工作方式，工作流非常熟悉的 同道人，然后进到团队来，其实是我们更多的推荐的一个方式方法。
那么从A轮到B轮的这个阶段呢，充分利用我们身边的一些资源，
比如说投资人，或者说我们熟悉的这种一度二度以外的人脉，
然后甚至于是一些高端的一些职位，可以选择性的去用猎头 来解决，是我们的一个不错的一个办法。
呃，通常A到B轮之间，我们可能团队要有一个比较大量 的一个扩充。
那么这，这样的扩充呢，其实更多的是对我们的一些中低端职位的一些需求。
那么这种职位需求，更多的是希望能够通过我们自己的资源，
来更好的去吸引过来，然后利用更多的这种方法，接下来我会谈到，
然后能够快速的扩充到我们的这个整个创业团队中来。
那B轮以后呢， 对于公司可能是一个更踏步的一个发展。
那中高端职位，可能就会更多 的增加。
在以往我们从早期积累的人才过程中呢，我们要尽可能的去看，
或者是去提升他们的一些潜力，希望这些有潜力的员工能够在我们B轮以后，
能够提升到一些核心的岗位上，给到大家在日常过程中的一些培训， 还有一些在今后职场上的一些发展空间的一些沟通。
但即便是这样的话呢， 可能对于我们整体的B轮发展的职位需求，高，中高端的一些职位的一些的大量的一些引入，
可能还会有一些瓶颈。
那么这个时候，我们就希望能够组建我们自己的招聘网络，然后
通过猎头的渠道，还有自建的数据库，能够大量的去提取到我们有价值的一些资源。
OK.那我给大家做一下招聘渠道的一些分析，呃，和 配比。
呃，我们从四个方向来分，来看我们目前的一些招聘渠道：
那第一呢，是我们的内部推荐；第二是自主招聘；第三是招聘网站； 第四是猎头渠道。
这四个，其实是应该我们在，呃，初创团队里会应该会经常会用到，
而且会在我们整个频度上，会非常丰富的一种，呃，猎头渠道还有使用渠道。
那么我，我现在，下面给大家分析下它们的优势，还有最佳在团队中使用的一个配比，
然后帮助大家在创业团队招聘过程中，能够有到一个非常好的一个分析结果。
先说第一个，内部推荐呢，其实我们会把它作为一个主要的推荐方式
这个方式其实会拓展我们员工的1度，2度关系，那么什么叫 1度，2度关系呢？1度其实应该是我自己的同事，我自己的
好友，或者是，我比如说，在我的微信，微信圈，或者说我的Linkedin圈子里
直接能够跟我有工作关系，学习关系或者是这种生活关系的这种的同事
朋友，那么他们是1度关系，那2度关系其实应该是从1度 关系引申出来的一些朋友的朋友，或者是同事的同事
那这种关系链，其实对于我们能够快速的扩展到我们需要的人脉，是有很大的帮助
它的优势呢，是它的质量会非常高，然后存续率也会非常高
但它的问题是，它的管理成本会比较大，你需要用很长或者很深度的这种时间，去跟这些- 人去建立
联系，然后去预热，去把你的一些想法，一些战略的一些思维
不断的要渗透到他们的这个之间，那在这个过程中，你可能需要有一个
很慢热的一个，大家沟通的一个，这么一个时间成本，那
我们建议其实在初创团队中，能够达到内部推荐的 这个结果的配比，最好是应该在50%以上
这是一个非常良性的配比，这个说明你团队的大部分员工 对于公司，其实是，第一首先非常有信心
他愿意把自己觉得靠谱的朋友推荐到一个相对稳定，或者是自己觉得有信心的一个平台上来
那么同时呢，对于成本上来说，这种成本其实只 是我们平常会建议给到大家一些，内部推荐的一些奖励成本
从资金上来说，我们可能会节约到比用正常的猎头渠道，甚至于其他网站的一些需求
不断的去往里储值，或者说增加到我们一些招聘的费用，能够为初创
团队节约很多早期，非常非常捉襟见肘的这种资本
那第二个渠道呢，其实是我们早年HR 通常会用到的一些渠道，比如说自主招聘，那自主招聘
可能通常会通过我们自己的官网，公司的一些宣传活动 还有一些社交招聘，去建立我们自己的雇主品牌
它的优势是在于，官网其实我们是非常灵活的，可以不断的去更新到我们所有的数据，那官- 网上会有
非常详细的公司的介绍，大家通常候选人想去了解一个公司的主流业务，还有一个公司的主要-
动态的时候，通常 会通过官网去搜索，那么官网上的一些职位信息很快的就
能通过这种渠道对大家造成一种宣传上的一种 引领。
那么公司在线下做的一些宣传活动呢，还有一些社交类的一些 招聘，其实对于现场的一些候选人的一些互动，会有非常直接的一些效果，它的
管理成本相对来说，也会比较高，因为你做的这些活动，还有就整个的社交
类招聘，其实都是需要我们要组织到线下，场地，包括引入到一些专业的人员 然后逐渐的去沟通的。
那么同时，官网这一块，它应该还有它的一个劣势 我们通常官网是不由我们的专业的HR，或者招聘人员去
能够直接做操作的，那么官网的一些的职位的一些 更新，还有职位上对于整个目前市场的一些JD的
一些调整，可能都不是我们能够第一时间迅速的能改变的
那么，因为这些变化可能不那么及时，对于候选人之间，可能就会造成一个空档期
对于候选人对公司的一些职位上的了解，可能相对来说就不是那么直接
那么第三类的这个招聘渠道呢，其实是招聘网站，招聘网站我们通常
会用到很多，包括像综合类的招聘网站，垂直类的招聘网站，现在陆续 已经越来越都成熟了，但是呢，我们发现它的
管理成本还有它的效能会越来越在我们的社会使用上降低了。
那么这个 看似一个低门槛的一个介入，但是实际上你每天能够搜索到的有效简历
那么简历，它的活跃度，还有就是简历跟候选人之间真正
达成沟通职位意向的时候呢，可能并不是像我们 专门去做内部推荐效果那么明显。
那么这块呢，我们可能把它当成是目前初创团队一个 辅助项目，大概使用的比例呢，我们建议是能够达到10%到15%就可以了
那最后，还有一块，就是我们看似成本最高 但是相对来说，是大家在高端职位上
又一定要去，建议去用的，那么就是猎头渠道，猎头渠道现在因为互联网的这个模式
越来越丰富，那么原来很多猎头，他们在一些
500强企业，甚至于在互联网早期阶段，直接大客户，然后
费率比较高，然后相对对客户比较挑剔的这个过程，也逐渐逐渐的在走
向一些灵活化，还有对我们这个初创团队的一些 青睐，我们目前来说，从猎头角度上来看，它
能够帮助我们初创团队完成的就是一些高端职位，或者说一些稀缺人才的一些招聘
这些人员我们通常要考虑，就是团队对于猎头使用的过程中
有几点要注意，第一那就是我们跟猎头之间的沟通，首先要专业
甚至于对猎头，对我们整个团队的核心成员的
认可度，还有就是团队整个，整体来说战略发展的方向，包括
对某一些职位上的一些特性的一些目标，要尽可能的跟猎头的顾问去多了解，然后多沟通 多分解。
我们每一个JD往外发送的时候，其实也是需要有很多这种迭代的这种过程
猎头顾问通常在刚刚接触到我们团队的时候，可能对于团队的一些方向特性
管理者的一些特别需求，并不是那么深刻的能理解，那么做过几轮这种候选人推送以后
我们要不断的把我们自己在候选人身上看到的一些，不太匹配的一些数据及时的
反馈到猎头顾问手中，让猎头顾问成为我们一个真正的一个商业伙伴，在
每次跟候选人或者是对外去沟通我们职位需求的时候，能够更准确 的，然后更有优势的去推送，我们自己目前的这个
行业，职位候选人的一些需求，一方面呢，我们是希望猎头顾问能够
把我们每一次跟候选人的沟通，当成是一次企业品牌的推广 第二呢，我们是希望猎头能够为我们迅速的找到
我们真正需要的这种候选人，其实一个候选人，通过猎头渠道能够快速到位
它能够解决的问题，是我们目前在创业团队里需要等候
很长的时间成本，然后延续我们自己开发的这种进度 来带来的更多的这种提升。
所以猎头其实，我们在初创团队里，不建议大家
大批量的去用，而且我们的资金来说，可能也不允许我们有大渠道的这种猎头的使用。
但 一旦你要是分析到，我们的职位需求跟我们的时间成本 哪，孰轻孰重的时候，所以建议大家有选择的
去使用我们猎头目前能够提供的这种渠道 那综上所述呢，我们四个渠道，其实内部推荐，我们是希望能够在企业内部大批量的去推行，-
然后给到 员工更多的这种推荐的奖励，激发大家从1度2度人脉里面去给到公司
更多的这种有效资源，它的有效资源配比最好是要占到50%以上
如果你的团队，现在达不到50%的比例，一定请你的核心团队的成员要深思
我们目前的问题是什么，为什么没有激发到员工给到我们这么多的这种优势 所以希望大家能够重视这个推荐的这种方式。
然后自主招聘 招聘网站和猎头，可能会分解到剩下的百分之五十，按照我们目前
不同的阶段，然后有条件的去使用我们这些社会工具 增加我们招聘的这种到岗，或者是成交率
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