Добрый день. В этом видео я расскажу про трудовые отношения, в частности: какие документы компания должна хранить для того, чтобы оформить сотрудников и как нанимать этих сотрудников, что с ними подписывать. Надо понимать, что трудовые отношения — это отдельный пласт отношений, он регулируется Трудовым кодексом, который довольно-таки устаревший, и он требует определенного количества бумажек, уйти от которых никуда не получится. В частности, чтобы трудоустроить сотрудника, нужна обычная аналоговая трудовая книжка, в которой будет записано с какого момента и по какой он у вас работал, и почему он уволился; нужен будет трудовой договор, содержащий основные параметры работы: какое время устанавливается для работы, какая заработная плата, какая должность и так далее. Помимо этого выполняется еще оформление приказа о приеме на работу — то есть это уже внутренний документ трудового учета. Чем отличается трудовой договор от обычного договора с контрагентом, от так называемого гражданско-правового договора? Трудовой договор заключается на процесс работы, то есть что называется "работать от забора и до вечера", то есть нет какого-то конкретного результата, который нужно по договору получить. Это просто должность и функционал человека на этой должности. Трудовой договор, чаще всего, бессрочный. Заключение срочных трудовых договоров Трудовой кодекс разрешает только в исключительном порядке. И в рамках трудовых отношений на работника распространяется не только трудовой договор, но и внутренние документы компании, с которыми он должен ознакомиться. Если мы заключим с физическим лицом обычный договор (например, договор оказания услуг), в чем там будет разница? Во-первых, он заключается на результат — то есть мы хотим получить определенный перечень услуг, а не определенное потраченное работником время. Во-вторых, он заключается на определенный срок — то есть до того момента, как услуги будут оказаны, договор прекратит силу. И третье, на работника в этом случае, на нашего контрагента будет распространятся только сам договор. Например, если мы заключили договор оказания услуг с физическим лицом, мы не можем потом требовать от физического лица соблюдения каких-то наших внутренних нормативных актов — это только договор и приложения к нему. Соответственно, первый договор регулируется Трудовым кодексом — это специальный договор, второй договор регулируется Гражданским кодексом — это более общий вид договора. Многие работодатели заключают с работниками вместо трудовых договоров гражданско-правовые, не потому что в этом плане работодатель что-то экономит — нет, там будут те же самые взносы, абсолютно тот же самый НДФЛ, но для того, чтобы работника было проще уволить. То есть по гражданско-правовому договору для того, чтобы расторгнуть этот договор, достаточно желания сторон. Для того, чтобы расторгнуть трудовой договор, нужны очень веские причины, соответственно, ты не можешь уволить работника просто так. Однако наше трудовое законодательство содержит гарантию от этого. То есть, если работник говорит: "мои отношения были трудовыми, а не гражданско-правовыми", то он через суд может заставить заключить с ним именно трудовой договор. И, например, если вы заключили гражданско-правовой договор оказания услуг, потом расторгнули его, работник может пойти в суд и сказать: "со мной, на самом деле, были трудовые отношения, верните меня на работу". И суд заставит вас его вернуть. Чтобы этого не произошло, обратите внимание, что в вашем гражданско-правовом договоре должны быть прописаны не вещи из трудового договора — то есть не процесс работы, не бессрочный характер, не регулярная заработная плата, —а скорее вещи, характерные для договора оказания услуг: конкретный результат, конкретный срок, оплата по этапам. И в этом случае работнику будет, конечно, гораздо сложнее обосновать, почему этот договор на самом деле опосредовал трудовые отношения. Помимо трудовых договоров, в компании заключаются уйма внутренних документов. Все это всяческие приказы, положения, дополнительные локальные акты, штатное расписание, табель учета рабочего времени, график отпусков и так далее. Все эти документы по трудовому законодательству компания должна вести и, более того, за их неведение предусмотрена ответственность. Но не переживайте, не падайте духом: если вы стартап, если у вас всего пара сотрудников, вам не нужно заморачиваться, скачивать всю эту базу трудовых документов и ее для себя вести. Дело в том, что сейчас наш Роструд, наше соответствующее министерство, оно применяет рискоориентированный подход — это значит, что они не проверяют тех предпринимателей, на которые "а" — никто не жалуется, и "б" — у которых нет опасных условий труда. То есть если у вас нет рек расплавленного металла, взрывоопасных газов или каких-то токсичных веществ, вы просто хотите создать стартап и работать в офисе, то, вероятней всего, без жалоб вас не проверят. Соответственно, до какого-то момента вы можете так, между нами говоря, закрыть глаза на определенные недостатки в трудовых документах и просто ввести их по минимуму: заключать трудовые договоры и подписывать трудовые книжки работникам, и все. И главное при этом — не допускать, чтобы на вас поступали жалобы. И это, конечно, сильно ограничит вас в увольнении работников, потому что, увольняя работника, вы таким образом сильно подставляетесь — этот работник может пойти, пожаловаться на вас, вас проверят и оштрафуют за то, что вы неправильно ведете трудовой отчет. Но если вы со всеми работниками расстаетесь по-хорошему, на вас никто не жалуется и у вас очень мало сотрудников, то в принципе сейчас очень распространена схема, при которой не ведется полноценный трудовой учет, а ведется некий минимальный перечень документов. Итак, подведем итоги видео. Трудовой договор очень похож на гражданско-правовой договор и поэтому, чтобы уволить работника, часто заключают гражданско-правовой договор, который проще расторгнуть, но закон содержит несколько предохранительных элементов. В частности, по такому договору работник может восстановиться на работу, если докажет, что фактически отношения были трудовыми. Поэтому обратите внимание, если вы заключаете с физлицами договор оказания услуг, выполнения работ, они не должны быть похожи на трудовые договоры. Также по трудовым отношениям предполагается огромное количество мелких бумажек и очень долго говорят про то, что надо бы эту систему упростить, и она очень долго работает, и с ней пока ничего не происходит. Но, к счастью, применяется рискоориентированный подход, и это означает, что если у вас нет существенных рисков — рисков проверки, рисков производственного травматизма и так далее, то в принципе вы можете для себя определить, какие документы вы будете вести, а какие не будете вести, и заниматься тем, чем вы должны заниматься — созданием НВП, проверкой гипотез.
