[БЕЗ_ЗВУКА] [БЕЗ_ЗВУКА] Здравствуйте, уважаемые слушатели. Сегодня вашему вниманию предлагается продолжение лекции, посвященной социально-экономичской оценке эффективности кадровых мероприятий. И мы будем говорить об оценке социального эффекта. Социальная эффективность кадровых мероприятий призвана обеспечить комфортную среду для сотрудников организации. Одной из важных частей интеллектуального капитала компании является так называемая социальная составляющая человеческого капитала. Речь идет о социальных связях между сотрудниками, менеджерами, акционерами, и зависящих от них норм доверия и поведения. Через них и создают механизм социального взаимодействия как внутри компании, так и при коммуникации с внешней средой. Внутри организации социальный механизм служит для сотрудничества, распространения знаний, поскольку он дает основу для содействия и координации. В современных высокотехнологичных компаниях процесс обмена знаниями становиться ключевым для эффективности всей организации. Несмотря на то, что технически данный процесс становится все более совершенным, именно без налаженных связей внутри коллектива информационный обмен не будет максимально эффективным. Персонал реализует социальный капитал в рамках некой собственной социальной сети. То есть в рамках системы существующих социальных связей. Исследования показывают, что сотрудники намного чаще обращаются за информацией к другому человеку, а не к обезличенному источнику в виде книги или базы данных. Несмотря на некоторый процесс упрощения поиска информации, связанный с развитием новых технологией, люди все равно стремятся получать ответ на свой вопрос от других людей. Показателен пример одного отечественного физика, который отказался уезжать в Соединенные Штаты, несмотря на то, что ему предлагали современное оборудование для исследований, хорошие условия труда и высокую заработную плату. Он мотивировал отказ тем, что лишится возможности иметь доступ к своим российским коллегам, а это важно для его работы. В современной экономике сотрудничество и инновации играют значительную роль. Поэтому компании призваны уделять большее внимание социальным отношениям, которые складываются между людьми в организации. Характеристики, отличающие эффективные социальные отношения в организации, представлены на слайде. В первую очередь важна осведомленность сотрудников о том, какими знаниями владеют их коллеги, а также люди из внешнего окружения, к которым можно обратиться с вопросом. Далее необходимо иметь возможность своевременно получить доступ к этим людям. Также важна способность и желание носителя знаний принять участие в решении проблемы, а не просто посоветовать какие-то книги. И последней важной характеристикой является степень свободы, взаимоотношений, способствующая обучению и общению. Важно отметить, что социальный капитал распределен среди персонала неравномерно. Часто он сконцентрирован у отдельных сотрудников, которые играют ключевую роль в формировании информационных потоков. Именно эти сотрудники поддерживают коммуникации в рамках подразделений и часто служат связующим звеном в коммуникации как между подразделениями внутри компании, так и с внешней средой. Необходимо отметить, что вывод такого сотрудника из состава подразделения может сказаться на качестве обмена знаниями и эффективности работы компании. Социальная эффективность кадровых мероприятий призвана способствовать достижению позитивных, а также избеганию отрицательных, с точки зрения персонала и менеджмента, изменений в компании. К числу положительных можно отнести следующие изменения: обеспечение персоналу достойного уровня жизни, конкурентная оплата труда, комфортные условия труда, социальное обеспечение; обеспечение возможности развития и реализации потенциала работникам, в том числе с помощью обучения; обеспечение комфортного социально-психологического климата — низкого уровня конфликтов внутри коллектива, возможностей для обмена важной информацией; обеспечение некоторой степени свободы, возможности принимать решения, определять методику выполнения работы, ее интенсивность. Все вышеперечисленные социальные улучшения должны реализовываться в компании комплексно. Очевидно, что ресурсы организации всегда ограничены, и необходимо соблюсти некий баланс в процессе планирования их расходования на вышеперечисленные мероприятия. Для разных сотрудников, исходя из их ментальных или их культурных особенностей, уровня образования, сферы деятельности, ценность тех или иных социальных благ может существенно отличаться. В процессе создания произведения искусства, носители творческих профессий могут ставить на первое место степень творческой свободы, комфорт на рабочем месте, возможность влиять на бюджет проекта. Материальное стимулирование при всей важности может быть для таких сотрудников вторичным. Работники научной сферы могут жертвовать личными материальными благами ради решения значимых для их научного направления проблем. Но они могут требовать от работодателя современное оборудование для проведения исследований. К числу предотвращенных кадровыми мероприятиями отрицательных социальных последствий можно отнести: ущерб, наносимый здоровью сотрудников неблагоприятными условиями работы в компании; ущерб, который наносится личности сотрудников в результате работы, например перегрузки или стрессовые ситуации. Очевидно, что между экономической и социальной эффективностью кадровых мероприятий существует прямая взаимосвязь. Социальную эффективность мероприятий можно обеспечить только при экономической устойчивости предприятия. Но также важно, что высокой работоспособности и экономической эффективности компании в целом можно добиться только при наличии определенного уровня социальной эффективности. Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке. Например, вследствие повышения использования потенциала персонала можно добиться роста продаж, снижения потерь, повышения качества продукции. Рост удовлетворенности трудом приведет к уменьшению ущерба от сокращения кадров, и тому подобного. Поэтому социальные результаты должны быть включены в состав общих результатов компании при оценке ее эффективности. В качестве примера оценки можно рассмотреть следующую ситуацию. В коллективе некоторой компании вследствие нервной работы повышается конфликтность между сотрудниками. Это сказывается на их возможностях делиться информацией друг с другом и на том, что из-за стресса снижаются общие результаты работы организации. Службой персонала были предложены следующие мероприятия: в течение 1 часа в неделю сотрудники могут посещать приглашенного психотерапевта. Данный специалист призван помочь решить обратившемуся к нему сотруднику не только проблемы, вызванные работой, но и личные проблемы, связанные с семьей, здоровьем и так далее. Планируемым результатом предложенного мероприятия является повышение эффективности работы сотрудников в виде снижения потерь от несогласованности. Помимо этого ожидается снижение текучести и повышение общей лояльности персонала. Проведя такой эксперимент на одном из отделов организации, при условии положительной оценки экономического и социального эффекта, служба персонала может предложить данные мероприятия для других подразделений. Более подробно с информацией по оценке экономического и социального эффектов от кадровых мероприятий вы можете познакомиться в конспекте и презентации по данной теме. Спасибо за внимание.
