[БЕЗ_ЗВУКА] [БЕЗ_ЗВУКА] Здравствуйте, уважаемые слушатели! Сегодня наша лекция посвящена социально-экономической оценке эффективности кадровых мероприятий. В современной экономике значение неосязаемых составляющих стоимости организации может многократно превышать стоимость ее материальных активов. Причем именно нематериальные активы в значительной степени и обеспечивают компании преимущество в конкурентной борьбе. Важнейшей частью нематериальных активов является человеческий капитал. включающий персонал компании, а также связанные с ним знания, умения и навыки. Рост, развитие и сбережение человеческого капитала становится одной из важнейших задач менеджеров в современной экономической действительности. И для оценки эффективности данной деятельности требуются соответствующие методики. Функционирование коммерческой организации предполагает, что все заинтересованные в ее деятельности группы лиц могут удовлетворять свои потребности. Такими группами лиц, или, как их называют, стейкхолдерами, в первую очередь являются собственники, менеджеры, сотрудники, потребители, конкуренты, а также государство и общество в целом. Акционеры могут стремиться максимизировать прибыль, снижая затраты в том числе на персонал компании. Но если в борьбе за доходы они существенно ухудшат положение своих сотрудников, организация лишится части персонала, причем покинут компанию самые ценные специалисты, так как именно они наиболее востребованы на рынке труда. Менеджеры, помимо вознаграждений, за свою работу стремятся к реализации своих управленческих амбиций. Менеджеры заинтересованы в достаточности персонала для решения поставленных и потенциальных задач. Интересы сотрудников предполагают, что одновременно с адекватной компенсацией их трудовых затрат организация будет обеспечивать их потребности в самореализации. Общество и государство заинтересованы в росте благосостояния граждан и налоговых отчислений в результате работы компании. Конкуренты заинтересованы в том, чтобы компания соблюдала некие принятые правила игры, нарушение которых может повредить рынку в целом. Пожелания всех вышеперечисленных групп в значительной мере не совпадают, но грамотно сформулированная общая стратегия и стратегия управления персоналом призваны позволить соблюсти некоторый баланс интересов между этими группами. По крайней мере между акционерами, менеджерами и сотрудниками. Процесс управления современной компанией предполагает постоянную оценку эффективности тех или иных мероприятий. Когда предприниматель или менеджер оценивает эффективность вложений, инвестиций в обновление материальной базы или технологическое перевооружение, с помощью методик инвестиционного анализа можно достаточно ясно сравнить затраты и дополнительные доходы и сделать вывод о целесообразности предлагаемых мероприятий. Кадровые мероприятия также должны постоянно оцениваться с точки зрения, насколько затраты на них приводят к росту доходов компании. Но важная отличительная черта кадровых мероприятий состоит в том, что выгоды от них не всегда сразу проявляются в виде дополнительных доходов или снижения расходов. Экономический эффект от кадровых мероприятий может проявляться совершенно по-разному и в разное время. Это может быть очевидная экономия в результате того, что прошедшие обучение сотрудники будут производить меньше бракованной продукции, что снизит издержки. С другой стороны, экономический эффект может выражаться через рост продаж в результате повышения лояльности потребителей, которые положительно оценивают политику компании в отношении своих сотрудников. Прогнозирование данных изменений является сложной управленческой задачей. Но сложность оценки кадровых мероприятий не должна приводить к мысли о бесполезности данного процесса. Для начала нужно понять, что кадровые мероприятия — это тоже инвестиционный проект, который должен иметь свой бюджет и соответственно предполагаемый срок окупаемости. Несмотря на то, что к оценке экономической и социальной эффективности необходимо подходить комплексно, менеджеры практикуют следующие подходы. Первый подход предполагает, что экономическая эффективность любого проекта рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность оказывается на втором месте. Второй подход исходит из того, что варианты проектов кадровых мероприятий разрабатываются и рассматриваются с точки зрения приоритета социальных целей. А в дальнейшем из отобранных социально эффективных вариантов определяется самый эффективный проект с точки зрения экономики. На самом деле, в зависимости от конкретной специфики бизнеса, персонала и внешней среды приоритетными могут становиться оба подхода. Если говорить об оценке экономического эффекта от кадровых мероприятий, то экономические результаты от их реализации могут быть получены в разных сферах компании: в сфере управления, в сфере производства, в сфере послепродажного обслуживания. В сфере управления эффект может возникнуть в результате снижения трудоемкости процесса выполнения менеджерами своих обязанностей управления и контроля. Это возможно в результате избавления от избыточных, несвойственных или дублирующих функций, совершенствования процесса обработки информации и тому подобного. В сфере производства товаров и услуг эффект может возникнуть за счет снижения себестоимости, повышения производительности труда, снижения сверхурочных часов, требующих повышенной оплаты, уменьшения простоев, людей, оборудования, более эффективного использования запасов и склада. В сфере послепродажного обслуживания товаров и услуг эффект может возникнуть за счет уменьшения брака, снижения расходов на ремонт, возврат и замену продукции. Часто кадровые мероприятия направлены на решение сразу нескольких из вышеперечисленных задач. Причем параллельно осуществляются мероприятия по усовершенствованию других систем, например, модернизация производственного оборудования или развитие системы логистики. На практике менеджмент должен быть заинтересован в непрерывном совершенствовании процессов производства, разработки, продаж и прочих процессов управления. Но данная программа может быть реализована только при полноценном участии всего персонала компании — от рабочего до президента, и соответствующих кадровых мероприятий. Такое совершенствование может приводить к значительным организационным изменениям в компании. Нужно понимать, что проблемы, связанные с организационными изменениями, в первую очередь отражаются на персонале и соответственно часто вызывают явное сопротивление персонала данным изменениям. Например, крупный инвестиционный проект или сделка по слиянию и поглощению требует анализа рисков, связанных с персоналом, и внимательной оценки затрат на инвестиционные ресурсы на сопровождаемые кадровые мероприятия. Ведь именно персонал будет реализовывать проект и подстраиваться под изменения. Практика показывает, что именно недостаточность кадровых мероприятий, недостаточный учет затрат на них является одной из причин провала многих инвестиционных проектов и интеграционных сделок. И вызвано это в том числе сопротивлением персонала. Сопротивление изменениям со стороны сотрудников вполне объяснимо. Основной причиной является банальное неприятие неопределенности, страх потерять рабочее место, лишиться в результате проекта должности или привычной атмосферы внутри подразделения, расстаться с коллегами, не суметь приспособиться к новым требованиям. Людей не устраивают все эти потери ради непонятных им громких целей. Не получая необходимой объективной информации со стороны менеджмента, сотрудники начинают генерировать ложные представления о протекающих в компании процессах и еще более усиливать неопределенность. Если же проект или интеграционная сделка имеет статус международной, то ситуация может еще больше осложниться различиями в менталитете сотрудников компании и особенностями принятыми в них стилей управления. Такая непродуманная кадровая политика может приводить к следующим отрицательным последствиям. Формирование напряженной психологической атмосферы в организации, рост конфликтных ситуаций, снижение производительности труда, снижение лояльности сотрудников, уменьшение инициативы сотрудников, уход наиболее востребованных на рынке работников. Пути снижения вышеперечисленных рисков и преодоление сопротивления персонала организационным изменениям вытекают из его причин. Необходимо максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доводящее до всех максимум информации о происходящем, вовлечение сотрудников в процесс принятие решений и их дополнительное обучение. Для корректного расчета экономической эффективности предлагаемых менеджерами кадровых мероприятий для начала необходимо понять, на какие показатели деятельности организации они окажут эффект и в течение некоего выбранного периода времени. Длительность данного периода зависит от отрасли, в которой работает организация, сути предлагаемых мероприятий. Но в практике оценки инвестиционных проектов обычно она составляет 2–5 лет. Очевидно, что для предприятий, занимающихся производством высокотехнологичной продукции, научных организаций, предприятий оборонно-промышленного комплекса длительность прогноза периода может быть больше, так как от этапа начала разработки до запуска и серийного производства изделия и получения прибыли на таких предприятиях проходит достаточно большое количество времени. На первом этапе необходимо спрогнозировать полную стоимость предлагаемых кадровых мероприятий. Часть затрат на мероприятия будет носить разовый характер. Так, если компания решила создать учебный центр на предприятии для повышения квалификации сотрудников, то предстоит потратить деньги на подготовку учебных помещений, оснащение их необходимым оборудованием, разработку учебных программ, поиск преподавателей и тому подобное. В процессе работы учебный центр необходимо будет обеспечивать материальными ресурсами, оплачивать труд сотрудников, а также нести другие текущие издержки. После определения затрат на кадровые мероприятия необходимо сформулировать, в чем будет выражаться их экономический эффект. На примере создания учебного центра мы можем смоделировать следующее. Рост прибыли в результате повышения производительности труда сотрудников, повысивших свою квалификацию. Снижение потерь от брака, снижение затрат на найм, обучение и адаптацию новых сотрудников, связанные со снижением текучести персонала компании на определенную величину. В результате прогнозирования доходов и расходов на выбранный период планирования можно построить план движения денежных средств от проекта кадровых мероприятий. Появляется возможность расчета важных показателей эффективности инвестиционных проектов, таких как чистая приведенная стоимость проекта, внутренняя норма доходности, дисконтированный срок окупаемости и других важных показателей. Более подробно с информацией по оценке экономического и социального эффекта от кадровых мероприятий вы можете ознакомиться в конспекте и презентации по данной теме. Спасибо за внимание, до свидания.
