[БЕЗ_ЗВУКА] [БЕЗ_ЗВУКА] Здравствуйте, уважаемые слушатели! Мы начинаем цикл лекций по дисциплине управления человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы — это основной источник получения конкурентных преимуществ на нематериальной основе. Сотрудники предприятия — это и главный производственный ресурс, в особенности в условиях повышения роли личности в производственном процессе, при решении целого ряда задач, таких, например, как создание эффективной системы мотивации трудовой деятельности коллектива или формирования командного духа. Кроме того, высокий уровень профессиональной подготовки работников, обладающих необходимым уровнем компетенций в условиях нестабильной институциональной среды определяет правильность принятия управленческих решений. Таким образом, изучение данной дисциплины является важным элементом в системе экономических знаний. Цель и задачи изучения дисциплины вы можете видеть на слайде. Осознавая важность эффективного управления трудовым потенциалом, предприятие сталкивается с необходимостью формирования концепции управления человеческими ресурсами, позволяющей достичь максимальной отдачи от его работы. Концепция управления человеческими ресурсами может базироваться на одной или синтезе нескольких научных концепций управления человеческими ресурсами, которые отражены на слайде. Из таблицы видно, что первая научная школа зародилась в начале XX века, называлась классической и связана с именем Фредерика Тейлора. В период, когда неоклассическое направление в экономической науке считалось основным, Фредериком Тейлором была сформулирована концепция научного разделения труда, построенная на главном постулате: труд — это ресурс. Научная концепция управления трудом подразумевала рационализацию трудового процесса путем оптимального использования трудовых ресурсов на основе теории глубокого разделения труда, предложенной еще Адамом Смитом в 1776 году в своей книге «Исследования о природе и причинах богатства народов». Следующей школой стала административная. Основные идеологи данной школы — Анри Файоль и Макс Вебер сформулировали принцип и функции управления предприятием. Так, управление предприятием они рассматривали, в первую очередь, как специально организованный вид человеческой деятельности. При этом они считали, что все виды деятельности работников на предприятии должны быть полностью систематизированы и строго регламентированы. Далее появилась школа человеческих отношений. В 50-е годы двадцатого века Джорджем Мейо была сформулирована идея появления данной школы. Джордж Мейо, а далее его последователи, считали, что коллектив — это особая социальная группа, в рамках которой формируются определенные типы человеческих отношений. С появлением этой школы происходит изменение взгляда на труд — теперь труд рассматривают через призму человеческих отношений. На смену экономическому подходу приходит органический подход, формирующий концепцию управления человечекими ресурсами, основным ядром которой становится процесс мотивации к труду каждого отдельного работника. В этот же период происходит и формирование концепции, которая получила название управление человеческими ресурсами. Именно концепция, предложенная Джорджем Мейо, ознаменовала собой новый подход к управлению персоналом, указав на главные ошибки предыдущих школ, которые подразумевали реализацию функций управления персоналом лишь только через администрирование. Кадровая функция как элемент внутренней среды предприятия постепенно стала развиваться и стала включать в себя и деятельность по подбору, оценке персонала, а также разработку программы мотивационных действий. В 1930-х — 1950-х годах появляется школа поведенческих наук. Дальнейшее развитие подходов к управлению персоналом связано с именами Мэри Паркер Фоллет и Дугласа МакГрегора. В рамках данной школы основное внимание уделяется анализу поведенческой активности сотрудников в определенном коллективе, социуме. Рассматривая коллектив как жизнеспособное целое, ученые доказали возможность существования различных личностных типов работников и описали их основные характеристики. В этот же период происходит становление теории мотивационного менеджмента. Чуть позже появляется эмпирическая школа, становление которой связывают с развитием науки стратегического планирования и именами Питера Друкера, Василия Васильевича Леонтьева и Уильяма Лоумана. Ими была предложена концепция количественного подхода к принятию управленческих решений. В это же время начинают широко применяться экономико-математические методы для решения экономических задач. В частности, Леонтьевым разработана модель межотраслевого баланса — метод затрат и выпуска. В это же время появляется еще одна школа, которая получила название — школа социальных систем. В период, когда основной в экономической науке становится концепция неоинституционализма, Гербертом Саймоном, Честером Бернардом, а также многими другими были раскрыты методы системного подхода к анализу экономико-социальных систем. Впервые используются ситуационные подходы к анализу деятельности предприятия, огромное внимание уделяется анализу факторов внешней и внутренней среды. Спустя некоторое время появляется теория стратегического менеджмента, инноваций и лидерства. Дальнейшее развитие подходов к управлению человеческими ресурсами обусловлено появлением в науке стратегического менеджмента. И в 1970-х — 1980-х годах учеными Майклом Портером, Игорем Ансоффом и Абрахамом Маслоу, каждым в своей области предлагается использовать новый подход к системе управления человеческими ресурсами, который базируется на принципах стратегического управления персоналом, главным фактором повышающим эффективность отдачи от которого становится мотивация. Указывается на все возрастающую роль инноваций в экономике и возможности использования теории лидерства для построения эффективной командной работы в организации. И наконец, последняя школа — теория устойчивого развития и глобального менеджмента. В 1980-е — 1990-е годы, в период глобализации экономических процессов Томом Питерсом и Робертом Уотерманом создается теория, построенная на идее глобализации экономического развития, в том числе и в области управления персоналом. В то же время большое внимание уделяется вопросам защиты окружающей среды и сохранению биологического баланса. Обобщая все вышесказанные концепции и учитывая тенденции, которые сложились в экономической теории в настоящее время, можно утверждать, что существует две так называемые школы управления человеческими ресурсами — старая школа и новая школа. Их сравнительная характеристика представлена в таблице на слайдах. [БЕЗ_ЗВУКА] [БЕЗ_ЗВУКА] В соответствии со всеми вышеописанными подходами, которые сложились в теории на протяжении века, можно классифицировать рассмотренные концепции в области управления человеческими ресурсами, представленные на слайде, следующим образом. Анализ существующих концепций в области управления человеческими ресурсами отражает общемировую практику. Однако в отечественной теории управления персоналом на каждом этапе ее развития можно выделить специфические целевые установки, провозглашение которых, в первую очередь, обусловлено социально-политическим развитием нашей страны. В развитии отечественной теории управления человеческими ресурсами можно выделить три этапа, отличающихся между собой идеологическими установками, целями и средствами достижения этих целей. Первый этап. 1917–1930 годы. Начало советского общественного производства. Представления тех лет основывались на тезисе о том, что социалистическая собственность на средства производства не могла бы победить без разработки элементов теории управления. Ленин утверждал: «Мы Россию отвоевали, мы должны теперь Россией управлять». Несмотря на то, что понимание управления сводилось к тому, что задача управления призвана способствовать систематическому повышению производительности общественного труда и решению главной экономической задачи — строительству коммунизма, отдельные вопросы были вполне правомерны. Основным считалось — рациональный подбор кадров, определение полномочий, ответственности, коллегиальность в процессе принятия решений, что невозможно было создать без основ теории управления. Основным методом управления считался метод убеждения, хотя существовали и материальные стимулы. Несмотря на критику западных школ управления, многие постулаты отечественной школы совпадали с общепринятыми в западной теории. Второй этап. 1930-е — 1980-е годы. Условно берет начало со слов Сталина: «Кадры решают все». Трансляция данного лозунга привела, с одной стороны, к резкому упрощению понимания системы управления человеческими ресурсами, а с другой к свертыванию проводимых прежде научных исследований. В этот же период произошла ликвидация центрального института труда и других научных институтов и лабораторий. Теоретические исследования в области управления в целом упразднены. Несмотря на то, что отдельные исследования все-таки осуществлялись, в целом этот период можно считать потерянным, с точки зрения развития теории управления человеческими ресурсами. Третий, современный, этап начался в 1980-е годы. Период заимствования и адаптации зарубежного опыта. Наша страна, несомненно, серьезно отстала в области управления человеческими ресурсами, и сейчас происходит усиленное наверстывание упущенных знаний. И действительно, нет ничего плохого в том, что в современной России активно изучаются и в большинстве случаев внедряются идеи экономистов других стран, где управление человеческими ресурсами носит поступательный, а не дискретный характер. Таким образом, современный подход к управлению человеческими ресурсами состоит из следующих элементов, отраженных на слайде, ключевым из которых можно считать разработку квалифицированной и соответствующей потребностям бизнеса кадровой политики. Следовательно, управление человеческими ресурсами — это подход к управлению управление персоналом организации, при котором работники считается ключевым ресурсом, обеспечивающим получение конкурентных преимуществ для ведения бизнеса в долгосрочной перспективе. Управление человеческими ресурсами представляет собой комплексный подход, грамотная реализация которого позволяет существенно повысить эффективность бизнеса в целом. При этом современные системы управления человеческими ресурсами можно охарактеризовать следующими чертами, перечисленными на слайде. Система управления человеческими ресурсами должна в первую очередь быть направлена на глубокую интеграцию подходов и методик управления персоналом на предприятии в общую парадигму бизнеса. Зачастую термины «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» применяются как взаимозаменяющие друг друга, однако сторонники такого утверждения считают, что в разных контекстах они могут отличаться в тонкостях либо под этими терминами рассматриваются разные этапы развития подходов к управлению человеческими ресурсами в организации. Анализ двух довольно схожих, на первый взгляд, подходов позволяет сформулировать следующие отличия, представленные в таблице на слайде. В конце 70-х годов XX века в связи с появлением нового взгляда на управленческий процесс и появлением науки стратегического планирования начались трансформационные процессы в области управления человеческими ресурсами. Все больше фокус смещается от системы управления персоналом в сторону системы управления человеческими ресурсами. Однако данный процесс нельзя считать полностью завершившимся, так как лишь некоторые представители бизнеса используют новый ресурсный подход в полной мере. Кроме того, существует достаточно большое число руководителей предприятий, которые считают, что работники — это в первую очередь трудовой ресурс. Современные системы управления человеческими ресурсами могут быть построены и реализованы только на тех предприятиях, которые имеют организационную структуру, отличающуюся определенной гибкостью и адаптивностью. Система управления человеческими ресурсами состоит из ряда взаимосвязанных элементов, характер построения которых обусловлен стратегическими целями развития бизнеса, организационной структурой, а также стадией жизненного цикла организации. Первым элементом системы является подбор персонала, который заключается в скорейшем замещении вакантной должности наиболее подходящей кандидатурой. Как правило, грамотный набор и отбор персонала как начальные этапы системы подбора персонала осуществляются на основе модели рабочего места, которое в наибольшей мере чётко позволяет сформулировать требования к будущему работнику. Основной задачей подбора персонала является выбор таких кандидатов на замещение вакантных должностей, который в наибольшей степени отвечает потребностям организации. Следующим является адаптация персонала, которая представляет собой процесс сближения работника и коллектива, приспособление работника к своему рабочему месту. Состоит из ряда элементов, таких, например, как разработка критериев адаптации, установление и проведение испытательного срока в случаях, предусмотренных законодательством, проведение адаптации молодых специалистов, реализация институтов наставничества и консультирования, а также методики развития человеческих ресурсов в целом. Следующим этапом является оценка персонала, которая проводится для определения степени соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При выборе кандидата на замещение вакантной должности необходимо максимально достоверно установить уровень его профессиональной подготовки, оценить социально-психологические качества, необходимо также регулярно проводить комплексную оценку работников предприятия, то есть аттестацию. Далее следует обучение персонала — это элемент системы управления человеческими ресурсами, адекватное построение которого позволяет организации поддерживать соответствие профессиональных знаний, умений и навыков работников современному уровню общественного производства в рамках глобализации экономики. Существуют следующие ступени обучения: профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров и послевузовское профессиональное образование: аспирантура и докторантура. Особое место в обучении персонала занимает обеспечение соответствия квалификации сотрудников современному уровню развития научно-технического прогресса. Следующим является расстановка персонала. Именно грамотная расстановка персонала обеспечивает наиболее эффективные движения работников внутри предприятия на основе проведенной комплексной оценки уровня их теоретической подготовки, профессиональных умений и навыков. Научная концепция расстановки персонала построена на основе планирование служебной карьеры с учетом фазы жизненого цикла работника, а также рационального сочетания результатов оценки и показателей труда. И наконец последний и, наверное, самый важный элемент системы управления человеческими ресурсами — это мотивация персонала, которая представляет собой совокупность действий руководства организации, активизирующих, стимулирующих и направляющих деятельность работника к максимально эффективному достижению поставленных целей. В зависимости от типа, размера бизнеса и трудовых функций, выполняемых отдельным работником, можно применять различные методы мотивации, которые укрупненно можно разделить на материальные и нематериальные. Цель построения системы управления человеческими ресурсами состоит в разработке такой кадровой политики и ее реализации такими методами, которые позволяют воздействовать на персонал таким образом, что это принесет максимальную отдачу для бизнеса. Исходные документы для разработки системы управления человеческими ресурсами вы можете видеть на слайде. Система работы с персоналом отражается в следующих нормативных документах, также перечисленных на слайде. Таким образом, работники предприятия — это основной производственный ресурс предприятия, эффективное использование которого позволяет приобретать, а при грамотном его использовании удерживать конкурентные преимущества для ведения бизнеса. Более подробно об аспектах становления системы управления человеческими ресурсами вы сможете узнать из дополнительных материалов для чтения. Спасибо за внимание!
