[БЕЗ_ЗВУКА] [БЕЗ_ЗВУКА] Здравствуйте, уважаемые слушатели. Сегодня тема лекции посвящена особенностям формирования системы мотивации персонала. Также мы рассмотрим методы прямого материального стимулирования труда работников компании. Основной целью формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности и прибыльность компании. По своей сути мотивация является изменяемым внутренним психологическим состоянием под воздействием внутренних или внешних факторов, мотивов или стимулов. Соответственно человек может испытывать осознанную или неосознанную потребность к выполнению какого-либо действия или, наоборот, бездействия. В системе мотивации персонала должны быть задействованы стимулы как материального, так и нематериального порядка, причем очень важно обеспечить между ними определенный уровень сбалансированности. К методам прямого материального стимулирования относится оплата труда, которая должна быть справедливой и прозрачной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством. В настоящее время на российских предприятиях обычно применяются следующие системы оплаты труда: повременная, сдельная, комиссионная или бонусная. Повременная система оплаты труда может быть простой или повременно-премиальной. В первом случае сотруднику компании оплачивают лишь то время, которое он фактически отработал, исходя из оклада. Повременно-премиальная форма оплаты труда помимо начисления оклада предусматривает выплату премий, которую начисляют при условии, что работником достигнуты определенные производственные показатели. Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников компании, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В данном случае речь идет не только о производственном персонале, но и о работниках интеллектуального труда, например, переводчиках, поскольку за единицу продукции может быть принято определенное количество переведенного или отредактированного авторского материала. При бонусной системе оплаты труда работник часть заработную плату получает фиксированно в виде оклада, а часть — в виде бонусов. С бонусной схожа система труда на комиссионной основе, но последняя состоит только из получаемых за счет прибыли процентов, выплачиваемых работникам. Чаще всего эти системы оплаты труда практикуют для менеджеров по продажам. Повременная система оплаты труда имеет ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника. При использовании повременной системы оплаты труда обе стороны могут ориентироваться на рынки труда. Работник учитывает свой профессиональный опыт и навыки, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, имеет возможность назначить цену за свой труд. В свою очередь работодатель подбирает кандидатов на вакантные должности, соответствующие его запросам и возможностям. Работник получает достаточную определенность в отношении будущих доходов, а работодатель — расходов на фонд заработной платы. В то же время, с экономической стороны, эта удобная на первый взгляд система оказывается невыгодной как для работника, так и для компании, поскольку она имеет весьма существенный недостаток — не является стимулирующей, поскольку, во-первых, высокопродуктивный работник увеличивает прибыль компании, непродуктивный — наоборот, но в итоге заработная плата у них одинакова, так же как премия, является фиксированной величиной и выплачивается в процентах от оклада, а не по результатам работы. Во-вторых, при анализе параметров повременной системы оплаты труда, с точки зрения экономики предприятия, получается весьма неприглядная картина. Несмотря на то, получила ли компания какую-либо прибыль или нет, она все равно должна заплатить своим сотрудникам фиксированную сумму их оклада и премии. На первый взгляд, сдельная система оплаты труда наиболее полно отвечает интересам компании, поскольку персонал заинтересован в увеличении своей нормы выработки, поэтому не нуждается в контроле со стороны руководства. Также преимущество сдельной оплаты труда для работников связно с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок посредством выполнения большего объема работ и роста производительности труда. В то же время сдельная оплата труда связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем. Во-первых, работодатель не всегда может учесть факторы, не зависящие от персонала, но влияющие на его выработку, в частности, сезонный характер работы. В связи с этим у работников могут присутствовать весьма значительные колебания в заработке, что крайне нежелательно для людей, обычно не расположенных к риску. Во-вторых, бывает очень непросто учесть индивидуальные результаты труда. Для измерения количественных показателей работы, как правило, существуют объективные критерии, в то же время качественные аспекты часто требуют субъективных оценок. В-третьих, для работодателей серьезным недостатком является опасность того, что в стремлении к увеличению объема работы работники не будут уделять должного внимания ее качеству. В-четвертых, зачастую работника на слишком интересуют успехи своих коллег и стратегические цели компании. Для него важно, сколько он сам заработал здесь и сейчас. Одним из последствий такого отношения является высокая текучесть кадров. Бонусная и комиссионная системы оплаты труда могут быть довольно эффективными, поскольку результативность труда сотрудников компании подкреплена личными финансовыми интересами. Преимущество данных систем оплаты труда для персонала таковы. Первым преимуществом является возможность регулировать и увеличивать свой доход, причем работодатели, стремясь заинтересовать работников, довольно часто говорят о неограниченном доходе. Но если человек не первый год работает в своей сфере, он прекрасно понимает, что уровень дохода, к примеру, менеджера по продажам будет зависеть не только от его профессиональных компетенций, но и от потенциала рынка и объективных показателей спроса на товары. Бонусная система оплаты труда может быть очень выгодна, если специалист обладает большим опытом работы, имеет обширную клиентскую базу, способен объективно оценивать ситуацию на рынке. Вторым преимуществом является свободный график работы, чаще встречается при оплате труда на комиссионной основе и предполагает возможность работать в удобное время при отсутствии строгого надзора со стороны руководства компании. Хотелось бы подчеркнуть, что свободный график подразумевает высокую ответственность работника и его умение планировать свое время. К недостаткам бонусной и комиссионной систем оплаты труда можно отнести следующие. Во-первых, отсутствие гарантированного стабильного дохода. В одном месяце работник имеет хороший заработок, а в другом может получить только фиксированный минимум. В такой ситуации сложно планировать свои долгосрочные расходы, что особенно неудобно семейным людям и тем, кто выплачивает кредит. Опять же, не всегда получение бонусов зависит от самого сотрудника, поскольку на интенсивность работы могут влиять внешние факторы. Во-вторых, высокие риски обмана со стороны работодателя. Данная система оплаты труда очень выгодна для тех недобросовестных работодателей, которые хотят сэкономить на зарплате, например, за символическую плату нанять рекламных агентов. Иногда работодатели намеренно делают систему бонусов очень сложной, рассчитывая на то, что через некоторое время сотрудники сами уйдут из компании, предварительно заработав для нее немного денег. Случается и так, что работнику могут вообще ничего не выплатить. На примере наиболее распространенной на сегодняшний день в российских компаниях повременно-премиальной формы оплаты труда рассмотрим ее структуру. Постоянной частью оплаты труда является оклад согласно действующему штатному расписанию. К переменной части относятся премии, а также надбавки и доплаты. Должностной оклад — это гарантированное денежное вознаграждение за выполнение работы. Этот показатель отражается в трудовом договоре и указывается в приказе при поступлении на работу. Важную роль в стимулировании производительного труда работников играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат и надбавок. По характеру выплат они делятся на компенсационные и стимулирующие. Надбавкой работодатель стремиться подчеркнуть ценность своего сотрудника, а доплатой компенсирует интенсивность производства и сложные условия трудовой деятельности. Премии также являются одной из наиболее распространенных и эффективных разновидностей материальной мотивации и представляют собой выплаты стимулирующего и поощрительного характера. Систематическое премирование осуществляется при соответствии работника заранее установленным оценочным критериям. Среди них могут быть экономические показатели или оценка руководством компании качества выполненной работы. Также могут выплачиваться разовые премии, например, в связи с праздниками, памятными датами компании. В рамках реализации методов прямого материального стимулирования во многих российских компаниях применяется система грейдов. При условии профессионального подхода к ее созданию она имеет достаточно высокий мотивационный эффект, поскольку система оплаты труда становится прозрачной, понятной и справедливой. Формирование системы грейдов подразумевает реализацию пяти основных этапов. Первое. Первоначально необходимо провести оценку всех должностей в компании по единым критериям. Анализируя каждую должность, нужно учесть основные функциональные обязанности человека, который ее занимает, объем выполняемых им работ, субординацию. Очень важно, чтобы в профиле должности оценочные характеристики давались именно должностям, а не людям. Второе. Далее проводится ранжирование факторов. Они распределяются по уровню сложности. Минимальное значение должно быть не меньше пяти. Все факторы необходимо проверить на жизнеспособность и соответствие стратегии развития компании. Также, весьма желательно провести тестирование факторов на нескольких должностях. На следующем этапе каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности. Коэффициенты весомости определяются по тем же правилам, которые применяются по оценке персонала. Больше баллов получают должности, играющие ключевую роль для компании, меньше — вспомогательные, которые не очень сильно влияют на производственно-финансовые показатели деятельности компании. Четвертое. Затем по результатам проведенных расчетов все должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции. Количество грейдов устанавливается индивидуально, исходя из особенностей компании. На заключительном этапе происходит определение нижних и верхних границ оплаты по грейдам, а также размеры должностного оклада. Итогом работы становиться типовой формат таблицы с описанием всех внутрикорпоративных позиций, включающих названия должностей, номер грейда, интегральные показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда и вилку оклада. Более подробное описание алгоритмов формирования системы грейдов можно посмотреть в презентации и конспекте лекции по данной теме, а также в учебном пособии «Технология управления человеческими ресурсами». В ходе проведения практического занятия мы научимся работать с методикой грейдинга с учетом специфики конкретной компании. Спасибо за внимание.
