Цель данного курса – анализ содержания и важнейших направлений, моделей и методов работы с персоналом в организации. Курс состоит из 3 тематических разделов: технология мотивационного менеджмента, технология диагностики и оптимизации организационной культуры и технология организационной лояльности. Целью раздела 1. «Технология мотивационного менеджмента» является систематизированное изложение теоретических и прикладных аспектов трудовой мотивации, знания психологических и организационных факторов мотивации профессиональной деятельности сотрудников в организации, удовлетворенности трудом и эффективности деятельности. Целью раздела 2. «Технология диагностики и оптимизации организационной культуры» является формирование понятийного аппарата в области теории и практики организационной культуры, технологии формирования и методов диагностики организационной культуры, понимание актуальных проблем современной практики в этой области. Целью раздела 3. «Технология организационной лояльности» является систематизированное изложение основных аспектов лояльности персонала, представление о психологических и организационных факторах, способствующих повышению лояльности сотрудников к организации, умение использовать методы диагностики и технологии повышения уровня лояльности сотрудников к организации.
Определение культуры организации
Loading...
From the course by Saint Petersburg State University
Психотехнологии работы с персоналом (Psychotechnologies of personnel management)
18 оценки
Saint Petersburg State University
18 оценки
From the lesson
Психотехнологии работы с персоналом. Диагностика и изменение орагнизационной культуры
В модуле анализируется важный стратегический инструмент управления организацией - организационная культура.
Meet the Instructors
Родионова Елена Анатольевнадоцент
Кафедра психологического обеспечения профессиональной деятельности
Доминяк Владислав Игоревичстарший преподаватель
кафедра организационного поведения и управления персоналом
[МУЗЫКА]
[МУЗЫКА] [МУЗЫКА]
Анализ организационной культуры, понятие организационной культуры,
феномена привели к тому, что в теории и практике стали появляться различные
модели, типологии организационной культуры.
И надо отметить, что более подробно организационную культуру стали изучать в
прошлом веке, во второй половине прошлого века, точнее, во второй половине XX века.
Стали появляться разные типы, диагностические инструменты.
Изначально организационную культуру рассматривали больше как национальную
культуру, как культуру личности, культуру общества.
Потом постепенно стали переводить эти модели на организацию,
на организационные какие-то рамки.
И в литературе выделяют три типа моделей организационной культуры:
уровневые модели, компонентные и так называемые рамочные.
Мы рассмотрим с вами основные классические модели,
которые позволят нам в дальнейшем диагностировать и выстроить систему
изменений или оптимизации организационной культуры в компании.
Но для начала я предлагаю рассмотреть источники формирования
организационной культуры.
Вообще существует такое мнение, что организационная культура — это то,
что есть всегда и независимо от того,
формируем мы эту культуру или нет, диагностируем, она существует.
Я периодически слышу от руководителей,
что «У нас нет никакой организационной культуры в компании».
На самом деле это не так.
Почему?
Давайте обратимся к источникам.
Что является источником формирования?
Первым источником считается система ценностей личности человека,
система ценностей руководителя, система ценностей сотрудников.
Смотрите, получается,
что если это — источник формирования организационной культуры, точнее,
источник ее существования, то организационной культуры не может не быть.
Просто потому, что у любого человека существует определенная система ценностей.
И в этом случае говорить о том, что организационной культуры в компании нет,
неправильно.
Она есть, она существует.
Может быть, она не визуализирована, может быть, она просто как-то не обозначена.
При этом смотрите: когда возникает организационная культура?
Как только человек начинает или задумывает компанию, предприятие.
Ну, условно, два собственника задумывают какое-либо предприятие,
и они уже задают некое направление организационной культуре.
То есть она уже начинает формироваться,
постольку поскольку под эту систему ценностей лидеров будет подбираться
персонал или штат или сотрудники с определенной системой ценостей,
идентичных либо сопоставимых системе ценностей лидеров.
Это мощный, это основной источник формирования организационной культуры.
Вторым источником является представление об оптимальной и допустимой модели
поведения, которые существуют в компании.
Причем эти представления опять же базируются на первом источнике.
То есть сами руководители либо сотрудники предполагают,
что вот такая модель поведения допустима.
В этой компании, например, вот так, именно так принято проводить перерывы,
корпоративные праздники, начинать рабочий день,
взаимодействовать между собой и с сотрудниками.
В основе моделей поведения опять же лежат ценностные составляющие.
И это тоже мощный источник формирования.
Третьим источником являются способы, формы и структуры организации деятельности,
которые чаще прописаны в документах и, в общем-то,
в основе которых лежат первые два источника.
То есть как появляется документ о правилах, о нормах, об этике работы?
Собственно, на основе того, что уже существует.
На основе того, что уже принято в компании.
Все это документируется и регламентируется.
И в этом случае мы получаем, как правило,
определенную характерную организационную культуру.
Ну вот как у нас на предыдущем слайде: либо это партнерские позиции,
либо это позиция авторитарная, либо это позиция взаимодействия, творчества.
Мы прекрасно знаем, что есть компании творческие,
мы можем даже назвать эти компании.
Причем взять, например, ту же самую компанию Google, там есть подразделения,
где принято обращаться друг к другу на уровне партнерства
и творческое отношение приветствуется.
Но в той же компании есть подразделения,
где достаточно жесткая иерархическая система отношений, очень четкие правила.
То есть в одной компании могут быть какие-то свои субкультуры,
об этом мы тоже будем говорить.
Итак, что же такое организационная культура?
Самое простое определение организационной культуры звучит следующим образом:
организационная культура — это то, как у нас принято.
Просто, понятно, но не очень структурно и компонентно, то есть это о чем вообще?
А как у нас принято?
А что принято?
На основе анализа 56 определений отечественных и зарубежных авторов,
контент-анализа, было выделено следующее определение организационной культуры,
представленное на слайде.
Организационная культура — это трехуровневая динамичная система.
Что значит трехуровневая?
Три уровня: ценности — отношение — поведение.
Почему динамичная?
Организационная культура не дается изначально на всю жизнь для организации.
Она может меняться.
Но она меняется не быстро и не настолько динамично.
То есть ее можно изменить, но для этого нужно приложить определенные усилия.
Поэтому это трехуровневая динамичная система: ценности — отношение — поведение.
Система взаимодействия сотрудника и организации,
которая выражается в определенном стиле, философии компании.
Чаще всего стиль и философия компания отражаются в миссии,
в системе ценностей, в стратегической направленности компании.
О миссии мы будем говорить в дальнейшем,
будет говорить мой коллега Доминяк Владислав.
Это очень мощный стратегический инструмент.
Собственно миссия позволяет понять, зачем компания существует.
Следующее, в чем выражается организационная культура,
это в особенностях внешней адаптации,
то есть как компания реагирует на окружающих, на партнеров,
на конкурентов, их взаимодействие, как компания взаимодействует с клиентами,
то есть каким образом компания себя позиционирует на рынке.
В особенностях внутренней интеграции: какие именно отношения
внутри компании существуют, как принято взаимодействовать между собой,
какие отношения, какой стиль управления в компании.
И еще один компонент, в котором выражается организационная культура,
это бизнес-процессы, которые выстраиваются, исходя из особенностей
организационной культуры: прием на работу, адаптация, развитие, обучение персонала.
В какой-то компании принято каждые три года менять сотрудников по
должностным каким-то обязанностям, перемещать.
В какой-то компании принято,
чтобы сотрудник работал вот на этой должности практически все время.
Итак, организационная культура — это трехуровневая динамичная система
взаимодействия сотрудников организации, которая выражается в определенном стиле,
в философии организации, в особенностях внешней адаптации,
внутренней интеграции, в особенностях построения бизнес-процессов.
И самое главное,
что все это в итоге дает нам определенную эффективность организации.
При этом мы не можем говорить о том, что компания не эффективна.
Вопрос в степени эффективности.
То есть компания может быть более эффективна, может быть менее эффективна,
и все это зависит от того, как реализованы компоненты организационной культуры и
насколько сильная организационная культура в компании.
[БЕЗ_ЗВУКА]
Ознакомьтесь с нашим каталогом
Присоединяйтесь бесплатно и получайте персонализированные рекомендации, обновления и предложения.
Coursera делает лучшее в мире образование доступным каждому, предлагая онлайн-курсы от ведущих университетов и организаций.
© Coursera Inc., 2018 Все права защищены.
