На смену теориям отдельных личностных черт, которые зачастую представляют из себя в психологии лишь элементы, которые не складываются в стройную полную объемную научную картину, приходят исследования, которые посвящены типологии соответствия карьеры и личности. На одном из первых этапов такого рода исследований, такого подхода, Дональдом Сьюпером предлагается понятие профессиональной Я-концепции. По аналогии с понятием, более общем, Я-концепции, профессиональная Я-концепция представляет собой совокупность представлений о стороне своего я, которая связана с карьерой и с трудовыми, профессиональными характеристиками, на основе которых человек строит отношения к себе и, соответственно, взаимодействие с другими людьми, с окружающей средой. Профессиональная Я-концепция, это конструкт, которая объясняет насколько работа отвечает личности на условно карьериста - человека, строящего карьеру. Сформулированные подобным образом определение этого конструкта, позволяет проводить параллели между различными шкалами, переменными, профессиональной Я-концепцией, и с одной стороны, да, с другой стороны внутренними показателями субъективной успешности выстраиваемой карьеры. Это связано с тем, что данный фактор позволяет сопоставлять карьеру и личность человека. Рассматриваемый нами ранее карьерной ориентации Эдгара Шейна, в настоящий момент, пожалуй, являются наиболее ярким отражением профессиональной Я-концепции. Они позволяют перевести такой комплексный конструкт в ряд измеряемых показателей, в шкалы. Перед этим сама комплексность конструкции, конструкта не теряется в связи с тем, что мы анализируем профиль в целом. Если мы сопоставляем карьерные ориентации человека с характеристиками окружения, например, организации или профессии, то можно говорить об определенном соответствии или несоответствии и на фоне этого прогнозировать успешность карьер. Как отмечает Тихомандрицкая Рикель, соответствие карьерных ориентаций, которые демонстрирует человек, тому роду и виду выполняемой им работы или трудовой деятельности, может являться одним из самых важных, определяющих факторов, предикторов внутренней карьерной успешности. В 2006-ом году, занимаясь исследованиями лояльности персонала, мы предложили рассматривать конструкт, который получил название "реализация карьерных ориентаций". Он представляет собой оценку сотрудникам потенциала организации, ну, с точки зрения возможности реализации его карьерных ориентаций. Такая оценка позволяет увидеть организацию глазами сотрудника, ну и сопоставить картинку глазами сотрудника и с его якорями карьеры. Для оценки возможностей реализации карьерных ориентации используется методика, которая разработана на основе методики "Якоря карьеры" Эдгара Шейна и получила название эта методика "Организационные якоря карьеры". Модель и оценочные шкалы этой методики полностью соответствуют методике Шейна, что, соответственно, позволяет использовать организационные якоря карьеры совместно с методикой "Якоря карьеры". Сопоставление оценок или профилей, которые получены с помощью этих методик, позволяют нам оценить насколько соответствуют личные карьерные ориентации возможностям организации, или подразделения, или должности, в зависимости от того, в каком ключе мы смотрим, с какой точки зрения мы смотрим. Может быть это сделано как с точки зрения конкретного сотрудника, так и с точки зрения работающих в организации людей в целом. Во втором случае нам необходимо просто построить усредненный профиль организации, должности, подразделения и т.д. В первом случае мы можем использовать оценки, например, в карьерном консультировании, для того, чтобы найти максимально комфортный путь, максимально эффективный путь реализации тех или иных карьерных ориентаций. Во втором случае мы можем прогнозировать успешность карьеры в данной организации, и в подразделений, и в должности, ну и оценить перспективы работы в этой организации с точки зрения построения карьеры, что в общем важно как для организации, так и, безусловно, для самого сотрудника.
