[ЗВУК] [МУЗЫКА] Теперь давайте поговорим про вторую группу подходов к обучению в группе. Это именно обучение без цели сделать что-то, а именно с целью получить новые знания, опыт и навыки. Учиться, так же как и работать над совместными задачами, лучше в небольших группах. Групповая работа более динамична, тоже позволяет вам сохранить фокус, темп и мотивацию на работу. Кроме того, для тренировки многих навыков вам просто необходим партнер. Ну пример. Допустим, вы решили отработать свой навык как давать обратную связь кому-то из своих подчиненных. Попробуйте-ка это сделать самостоятельно без партнера — у вас просто ничего не получится. Вам нужен второй человек, для того чтобы видеть его реакцию, для того чтобы коммуницировать с ним, для того чтобы он вам потом ответил, как он чувствовал себя на месте человека, которому вы даете обратную связь. Давайте рассмотрим некоторые конкретные практики как обучаться вместе. Очень важная, но очень сложная практика — это практика профессиональных гильдий. Что такое профессиональные гильдии? Как правило, в компании или в команде даже, где вы работаете, существует несколько человек, которые работают в одной профессии, то есть занимаются одним и тем же, но при этом у них немножко разная специфика, у них могут быть разные проекты, разные продукты. И подходы к работе у них тоже могут быть разные. Вот возникает идея: а что если нам всех людей одного типа (например, всех системных аналитиков компании) объединить в некую группу, назвать ее гильдией и периодически собираться, встречаться вместе и обмениваться лучшими практиками. как лучше всего произвести анализ вот такой задачи, где это делать, какие инструменты использовать, какие редакторы использовать и так далее. У организации гильдий, несмотря на то, что это очень сложная задача, есть большое количество бенефитов. Во-первых, внутри гильдий можно обмениваться лучшими практиками решения задач и развивать каждого из членов гильдии таким образом. Во-вторых, внутри гильдии можно отрабатывать те самые практические навыки, то есть это тот самый круг людей, который позволяет вам внутри договариваться и проигрывать какие-то кейсы, какие-то сценки и таким образом получать реальный навык, а не просто знания. Давайте обсудим несколько практических советов как организовывать гильдию. Во-первых, не пытайтесь затянуть в гильдию сразу же всех специалистов какой-то области вашей компании. Лучше пусть это будет небольшая группа людей, пять-шесть, может быть, восемь человек. Почему так? Потому что когда у вас группа небольшая, в ней легче делиться какими-то навыками, в ней легче что-то сказать, что-то предложить, не боясь при этом показаться глупым, или что вы сморозите какую-то чушь. У гильдии обязательно должен быть лидер, должен быть драйвер, человек, который будет собирать всех, который будет задавать тон, задавать те вопросы, которые обсуждаются на гильдии. Если драйвера нет, скорее всего, вся деятельность гильдии со временем просто сойдет на нет. Встречи гильдии должны быть регулярными, то есть, допустим, вы договариваетесь встречаться раз в месяц, это не так часто, но раз в месяц это обязательно нужно делать, потому что если вы начнете пропускать, то, опять же, интенсивность и интерес к гильдии будет затухать. Обязательно собирайте обратную связь с участников после каждой встречи, пытайтесь разобраться, а что было хорошо, что было не очень хорошо с точки зрения обучения, с точки зрения тех навыков и тех знаний, которые вы получили в результате этой встречи. И обязательно, начиная с какого-то момента, когда вы понимаете, что интерес к гильдии внутри есть, рассказывайте про гильдию наружу. То есть делитесь этим, рассказывайте, какие классные у вас встречи, рассказывайте, что вы там нового узнали для того, чтобы люди снаружи тоже начинали интересоваться и тоже хотели примкнуть к вам и вступить в вашу гильдию. Давайте обсудим еще одну практику. Это практика литературных кружков. Литературные кружки могут быть как внутри команды — командными, так и кросс-командными. Что это такое? Работает это так: группа людей, которая интересуется какой-то темой, необязательно это люди одной профессии, это могут быть просто люди, которым почему-то интересна какая-то определенная сфера знаний, сфера деятельности, договаривается друг с другом вместе прочитать какую-то книгу. Они начинают ее читать, читают в течение нескольких недель и, например, раз в неделю собираются вместе, для того чтобы обсудить, что они нового узнали из того, что прочитали, какие новые практики они нашли, какие новые знания они вытащили из прочитанного. Плюс этого подхода в том, что такой кружок очень сильно повышает мотивацию к чтению. То есть если ты один читаешь, ты можешь сказать: «Окей, сегодня мне не хочется это делать, я, пожалуй, отложу книжку и прочитаю ее завтра или послезавтра». Если ты договорился вместе со своими коллегами из команды прочитать одну и ту же книжку и ты знаешь, что завтра у вас встреча и будут обсуждаться первые три главы, скорее всего, ты дочитаешь первые три главы ну просто потому, что завтра все придут подготовленными, а ты придешь нет — ну это довольно как-то странно. Во-вторых, совместное чтение литературы очень сильно синхронизует терминологию внутри команды. То есть если вы прочитали какую-то классную статью или книгу, вы выхватили оттуда несколько важных терминов, теперь вы можете их вместе использовать, и все понимают, о чем идет речь. Это может сократить время на общение, время на коммуникацию и принятие каких-то решений. Вы можете обсудить сложные места в книжке. То есть если вы читаете один, вы что-то не поняли, подумали: «Ну ладно, я не разобрался. Ну пожалуй, пропущу, возможно, это не так важно». Когда вы что-то не поняли, и какие-то ребята из вашей команды или из вашего читального клуба тоже что-то не поняли, можете встретиться вместе, обсудить, что именно вы не поняли, и все-таки разобраться и понять, а что же там имелось в виду, возможно, это что-то важное, что вы могли упустить. И очень важно, что вы можете искать примеры каких-то методик, каких-то механик, которые вы вытащили из статей, из прочитанного, у себя в работе. То есть вы можете задаться вопросом: окей, автор говорит вот про такой-то метод, а мы этот метод где-нибудь используем? О, мы используем его вот здесь, здорово! Или нет, мы его не используем. А как нам его использовать? Будет ли он эффективен и применим к нам? Все эти вопросы очень легко обсуждать внутри этого клуба, и гораздо легче получить ответы, чем при самостоятельном размышлении об этом. Давайте обсудим также несколько практических советов. Ну во-первых, так же, как и в случае с гильдиями, в случае читального клуба должен быть какой-то лидер, человек, который будет драйвить это. Он, как правило, выбирает тему, он, как правило, выбирает книгу или статью или видео, на основе которого вы будете строить свое обсуждение. Он же модерирует беседу. Как правило, этот человек уже прочитал что-то по этой теме, он достаточно опытен и может направлять русло разговора в нужную сторону для того, чтобы разговор получился максимально полезным и максимально конструктивным. Еще важно понимать, что все эти методы вне зависимости от конкретной практики, от конкретной механики — это очень классный тимбилдинг. То есть эти методы сплачивают вашу команду, позволяют вам обмениваться какими-то мыслями, идеями и лучше узнавать друг друга. И это очень важный и очень хороший побочный эффект от этой работы. Также не важно, какие именно практики, и какие именно механики групповой работы вы используете. Важно, что ваша команда, что вы вместе работаете над чем-то и это уже дает вам заряд мотивации к тому, чтобы развиваться, к тому, чтобы расти и делать свою работу лучше. Итак, в этой лекции мы разобрали несколько подходов к групповым форматам обучения и развитию сотрудников. В следующей лекции, заключительной в этом модуле, мы расскажем про аттестацию сотрудников как единый процесс.
