[ЗВУК] [МУЗЫКА] Итак, от чего же зависит зарплата? Факторов на самом деле несколько. Во-первых, это квалификация сотрудника, это те самые «хард-скиллы» и «софт-скиллы», про которые вам говорил Саша в предыдущих лекциях. Но одной лишь квалификации недостаточно. Даже самый квалифицированный сотрудник в случае, если он демотивирован, или ещё в каких-то ситуациях может не выдавать результат. То есть у него есть очень большой потенциал, но этот потенциал никак не реализуется. И наоборот, может быть сотрудник с меньшим потенциалом, но он реализует его блестяще и в результате выдаёт гораздо лучшие и большие результаты, чем первый. Таким образом, кроме квалификации, важно смотреть также результативность сотрудника — что конкретно он сделал за какой-то период, который вы рассматриваете в оценке. Кроме того, у сотрудника могут быть какие-то совершенно уникальные знания, умения или опыт, который применим в вашей команде. Это может быть какая-то технология, которую знает только этот сотрудник, это может быть какая-то методика или ещё что-то, что делает этого сотрудника совершенно незаменимым. В случае, если такие скиллы и такой уникальный опыт есть, это тоже может влиять на зарплату. Все вот эти три пункта можно объединить одним словом — это такая интегральная ценность сотрудника для команды и для компании. На самом деле вот такую интегральную ценность довольно сложно оцифровать, и я не рекомендую вам пытаться придумать какую-то формулу, чтобы посчитать или чтобы сказать про каждого сотрудника: у этого ценность 63 %, у этого — 85. Вы, скорее всего, не справитесь, и все формулы будут довольно странными и результаты будут давать довольно глупые. Но вы можете действовать через сравнительные оценки, то есть тем методом, про который мы говорили с вами в предыдущей лекции. Вы можете задать себе проверочные вопросы, для того чтобы проверить, насколько высока ценность данного конкретного сотрудника для команды и для компании. Что будет, если этого сотрудника убрать из компании? Что будет, если он уйдёт? Какие проекты встанут? Какие сложности у вас будут? И наоборот: а что будет, если такого же точно сотрудника ещё одного добавить в компанию и в команду? Сможете ли вы делать что-то быстрее? Получится ли у вас достигать лучших результатов или нет? Окей. Следующий шаг, следующий пункт, который влияет на зарплату — это внешний рынок. То есть это ответ на два вопроса: сколько вашему специалисту, который уже работает у вас в компании, могут предложить где-то на внешнем рынке, если он разместит своё резюме на каком-то сайте работы; и наоборот, а сколько будет стоить замена этого сотрудника, если он уйдёт? Как быстро вы найдёте такого же человека с такой же квалификацией? Сколько вы будете ему платить? И обязательно не забудьте посчитать полную стоимость замены сотрудника, потому что после ухода сотрудника вы должны будете потратиться на HR-агентство или на работу HR-команды, вы должны будете потратиться на введение человека в курс дела и на его адаптацию внутри компании. Следующий фактор — это внутренний рынок. Что такое внутренний рынок? Это сравнение зарплат сотрудников между собой. То есть, грубо говоря, вы должны ответить на вопрос: могу ли я повысить вот этому сотруднику зарплату, если у меня есть другой такой же, который зарабатывает меньше? Или я должен повысить обоим зарплаты — или обоим не повысить? Это очень спорный вопрос, это реально дискуссионный вопрос — влияние зарплаты одного вашего сотрудника на зарплату другого сотрудника. Есть две полярные точки зрения на этот счёт. Одни руководители утверждают, что совершенно не нужно учитывать внутренний рынок и что зарплата каждого специалиста обсуждается индивидуально между этим специалистом и работодателем, и вполне нормальная ситуация, когда у вас есть два абсолютно одинаковых сотрудника с абсолютно одинаковыми результатами, но у одного зарплата в два раза больше, чем у другого зарплата. Но мне кажется такая позиция не очень дальновидной, потому что в долгосрочной перспективе, скорее всего, произойдут какие-то события, и эта ситуация может вскрыться, и это, скорее всего, приведёт к демотивации сотрудника с меньшей зарплатой, либо он узнает, что его зарплата не соответствует рынку, и вы вынуждены будете всё равно её повысить, и лучше таких перекосов в зарплатах тоже избегать и ориентироваться не только на внешний, но и на внутренний рынок в компании. Следующий фактор, от чего может зависеть зарплата — это какие-то персональные факторы. Ну, например, сотрудник сам заболел или кто-то у него в семье тяжело заболел, и нужны деньги на лечение. Это может быть какая-то супердорогая ипотека, например, ваш сотрудник взял ипотеку в валюте, и курс изменился в совершенно невыгодную для него сторону, и теперь он вынужден платить очень много денег за свою квартиру. Это может быть какое-то супердорогое увлечение — ну, допустим, ваш сотрудник увлёкся коллекционированием яиц Фаберже, и, конечно же, ему потребуются для этого гораздо большие финансовые ресурсы, чем есть сейчас. Стоит ли рассматривать и принимать во внимание вот эти факторы? Это ещё более сложный и дискуссионный вопрос, чем вопрос внутреннего рынка. Рациональный ответ: нет, не стоит, это очень странно — говорить, что сотрудник, у которого есть какие-то сложные жизненные ситуации, сложные обстоятельства, должен зарабатывать больше, чем другой такой же или, может быть, даже лучший по результатам и по квалификации. Но однако практика показывает, что иногда разумно и включить и такие факторы в рассмотрение. Ну, например, у вас есть сотрудник, который является ключевым для проекта. Если сейчас он уйдёт, вы не сможете быстро его заменить, вы не сможете быстро подобрать точно такого же, и что-то в вашем проекте пойдёт не так, и риски многократно увеличатся. В этом случае, вероятно, будет достаточно разумно либо повысить ему зарплату, для того чтобы удержать на какое-то короткое время и, возможно, перенять его компетенции и «размазать» внутри команды, либо, что ещё лучше, возможно, попытаться помочь решить его проблему разово, то есть не меняя зарплаты, а просто, скажем, оплатив какую-то часть дорогостоящего лечения или ещё что-то в этом роде. Почему разовая помощь лучше, чем изменение зарплаты? Потому что разовая помощь не влечёт долгосрочных последствий. Зарплату вам придётся платить изменённую каждый месяц на протяжении всего срока работы сотрудника, а помощь вы можете оказать разово, решить проблему сотрудника, помочь ему, оставить его в команде и таким образом продолжать двигаться с той же зарплатой, которая соответствует рынку и которая соответствует реалиям. Итак, для того чтобы учесть все эти факторы, то есть ценность сотрудника для компании, внутренний и внешний рынок, персональные факторы, вам нужно собрать данные об этом — вам нужно каким-то образом это всё оценить. Давайте поговорим, откуда брать эти данные. Оценку «квалификация—ценность» вы получаете на основе модели компетенции и квалификационных сеток, о которых вам рассказывал Саша. Результативность и ценность — через сравнение сотрудников друг с другом: вы можете посмотреть, сколько сделал один сотрудник, сколько — другой, и сказать, кто сделал больше — таким образом оценить результаты. Для того чтобы оценить внутренний рынок, у вас, как правило, есть большое количество данных. Вы должны как руководитель точно знать зарплаты всех сотрудников у себя в команде. Если вы не знаете — то поверьте, это очень странная ситуация, хотя и такие бывают. Но вам также неплохо было бы знать про зарплаты тех людей таких же профессий, какие работают у вас в команде, где-то вне вашей команды. Допустим, у вас есть пять команд, в которых работают люди примерно одинаковых профессий, и вам было бы полезно знать, а сколько зарабатывают в других командах, для того чтобы ориентироваться не только внутри своей, но и в целом по компании. Обычно такие данные предоставляются HR-департаментом, кадровиками, в виде некоторых сеток по профессиям со статистикой. Обычно сетка может представлять из себя таблицу, в которой каждая строчка — это профессия, и в ней могут быть указаны минимальная, максимальная зарплата внутри вашей компании, средняя зарплата, ну, и, например, первый, второй и третий квартили. Исходя из этих данных, вы можете лучше принимать решения и ориентироваться во внутреннем рынке, сравнивая своих сотрудников с ребятами из других команд. Как оценивать внешний рынок? Ну, во-первых, можно всегда купить обзор у какого-нибудь агентства. Таких агентств довольно много, такие услуги оказываются, но есть одна проблема: вы до конца не уверены и не понимаете, на основе каких данных эти обзоры составлены, и, соответственно, ваше доверие к ним может быть не очень высоким. Вы можете попробовать сделать это самостоятельно, то есть вы можете исследовать вакансии на сайтах поиска работы. Да, не всегда, но иногда всё-таки компании выкладывают свои зарплатные вилки и приписывают их к вакансиям, которые размещают на разных сайтах: либо у себя на сайте в разделе «Работа», либо на сайтах для поиска работы. Выберите топ-компании, с которыми вы боретесь за ресурсы, и отслеживайте их вакансии — таким образом вы соберёте какую-то статистику. Обязательно общайтесь и спрашивайте текущие зарплаты у кандидатов, которые приходят к вам на собеседование. Это очень важно, это очень ценный канал получения информации о том, какие зарплаты есть на рынке. Обязательно отслеживайте офферы, которые получают ваши сотрудники. Если вы знаете, что кому-то из ваших сотрудников сделали оффер, не поленитесь и узнайте, а что там — какие там детали, какие условия этого оффера, и это тоже будет для вас очень важной и ценной вводной при определении зарплат в дальнейшем. И собирать все эти данные можно точно так же удобно в такой же таблице со статистикой, где каждая строчка — это профессия, а каждый столбец — это минимум, максимум, среднее и первый, второй, третий квартили. Тогда вы легко понимаете, в какую из секций попадает каждый ваш сотрудник.