В прошлой лекции я рассказал вам о некоторых практиках, которые позволяют сплотить ваших сотрудников в команду. А в этой лекции мы поговорим немного про собеседование. Моя основная цель сегодня — это сконцентрировать ваше внимание на нескольких ключевых моментах, которые вам помогут проводить собеседование. Тема очень обширна, поэтому пройдемся очень коротко и емко. Итак, первое. Что вам нужно сделать до собеседования? Само по себе собеседование — это всего лишь половина или даже треть дела. Перед собеседованием есть несколько ключевых факторов, ключевых моментов, которые обязательно нужно сделать. Первое: вам нужно, как бы это банально ни звучало, понять, кто вам нужен. В какую команду вы ищете человека? Какими профессиональными качествами он должен обладать? Какими личностными качествами он должен обладать? В идеале вы должны составить себе портрет идеального кандидата на эту роль в конкретную команду. Почему в конкретную команду? Дело все в том, что у вас могут быть разные ситуации. Например, в вашей команде сейчас требуется энергичный "эгегей!" человек. И это обязательно вы должны включить в ваши компетенции. Или, наоборот, у вас команда и так слишком "эгегей!" И вам нужен кто-то, кто сосредоточенно, усиленно будет делать конкретную часть работы. Сформируйте обязательно портрет кандидата. Второе, что вам нужно сделать, — это составить вакансию. Вакансия — это половина успеха. Опишите емко и коротко, в чем суть работы будущего кандидата. Опишите основные навыки, которыми он должен обладать, опять же, как личностные, так и профессиональные. Опишите основные преимущества вашей компании: ДМС, крутой офис, все, что посчитаете нужным. Важно: ваша вакансия не должна превратиться в магистерскую диссертацию, она должна быть емкой и короткой. Ваша задача — создать вау-эффект: емко, просто, только ключевое. Если навыки, то только три штуки напишите. Если какие-то преимущества вашей компании, тоже только три штуки. Основная задача — чтобы ваш кандидат легко мог прочитать, быстро усвоить основную суть, и ему понравилась ваша вакансия, и он не тратил на нее очень много времени. Итак, на горизонте у вас появился кандидат. И ваша задача — как можно больше информации узнать о нем, это с одной стороны. А с другой стороны, ваша задача узнать только полезную информацию о нем. Ваша задача, по сути, — это раскрыть за короткий промежуток времени кандидата, чтобы принять о нем решение. И прежде, чем непосредственно беседовать с кандидатом, я вам настоятельно рекомендую изучить социальные сети. В современном мире социальные сети скажут если не все, то уж очень многое о вашем кандидате. И вы уже составите некоторую картинку о нем. Второе: давайте поговорим про этапы собеседования. Вот к вам пришел человек. Что нужно сделать? Первое: вам нужно понять, что за личность перед вами. Какими личностными компетенциями он обладает? Что он любит? Какие у него жизненные устои? На кого из команды он похож? Возникнет ли, вообще говоря, синергия с членами вашей команды? То есть ваша задача — понять, насколько кандидат хорошо подходит в конкретную команду и в вашу компанию в целом. Почему мы всегда начинаем с личностных бесед, с раскрытия человека как личности? Потому что я, во-первых, считаю, что это самое важное. Во-вторых, это труднее всего "качать". Если некоторые профессиональные навыки можно развить в человеке, поработав с ним, отправив на конференцию и так далее, то изменить личность человека очень сложно. Поэтому первое, что нужно сделать, — понять, что за кандидат с точки зрения личности. Второе, как бы это очевидно ни звучало, — нужно понять, обладает ли он нужными профессиональными качествами для того, чтобы выполнять свою задачу. Ваша основная цель — это составить список того, что он круто умеет и подходит, и того, во что, скорее всего, придется инвестировать, то есть то, что он не умеет. Запишите, зафиксируйте. Что делаем дальше? У нас в рамках компании принято в общем случае проводить три этапа. Первое: мы собеседуем кандидата с HR-службой, то есть они определяют, что за человек, какими личностными качествами он обладает и так далее. Дальше мы проводим техническое собеседование с топовыми ребятами, где они определяют, может ли он выполнять свои задачи, которые перед ним будут поставлены. И третье: мы проводим финальное собеседование с руководителем для того, чтобы сагрегировать всю информацию и где-то копнуть чуть глубже и уже принять какое-то финальное решение о нем. Так вот, в общем случае, на самом деле, мы тоже отходим от этих правил, то есть не существует какой-то золотой пилюли. Все зависит от конкретной ситуации. Например, у вас может быть блокер с тем, что вам нужно очень быстро найти кандидата, чтобы он какую-то работу уже делал. У вас нет времени искать, у вас нет времени проводить три собеседования. Поэтому откиньте все лишние собеседования, откиньте лишние вопросы, пригласите человека на полчаса, поговорите с ним. И если вам кажется, что он норм, у вас есть испытательный срок, в рамках которого вы сможете понять, ваш человек или нет. Может быть обратная ситуация: вам нужно найти толкового специалиста со специфическими какими-то знаниями или просто очень крутого. Вы никуда не спешите. Проводите больше интервью, проводите беседы с вашими профессионалами и так далее. То есть не экономьте на времени. Дальше, как же выстроить механику проведения собеседования? Помимо того, что вы оценили, сколько времени у вас есть, вам нужно понять, какой поток кандидатов у вас будет. Будет ли это 100 человек на одно место в течение недели? Или это будет один кандидат, может быть, в месяц? Все мы понимаем, что это зависит от того, на какую роль мы ищем человека. То есть если это какая-то довольно обширная роль, например, человек в колл-центр, то, скорее всего, у вас будет большой пул кандидатов, и нужно оптимизировать ваш процесс. Отдайте на аутсорс какой-то компании подбор персонала или просто отдайте HR, если они есть в вашей компании, чтобы они могли провести и отсеять большой пул кандидатов. Если же вы ищете какого-то специфичного человека, и кандидатов, скорее всего, таких очень мало, и вам за ними придется охотиться на рынке, делайте это сами. Вы потратите, скорее всего, не очень много времени, но работа эта будет сделана более эффективно. Помните, золотой пилюли, еще раз, не существует. Вам нужно выбрать идеальный баланс между зависимостью от точности попадания в кандидата и скоростью закрытия. Хотите быстрее закрывать — все откидывайте лишнее. Хотите долго и качественно — проводите как можно больше интервью. Дальше. К вам пришел человек на собеседование. Давайте поговорим о том, как же это собеседование, собственно, проводить. Я не буду сейчас говорить про банальные вещи, что вы должны быть вежливым, тактичным, заинтересованным, пунктуальным и так далее. Все это, кажется, всем очевидно. Более того, я не буду говорить о том, как проводить профессиональное интервью на тему раскрытия его профессиональных качеств, потому что это могут быть разные способы. Общение с какими-то топовыми вашими ребятами, которые обладают нужными компетенциями. Это может быть тестирование. Может быть просто сертификат. То есть если вы ищете водителя, у него есть сертификат категории B, водительское удостоверение, казалось бы, что еще нужно? Давайте поговорим о том, как человека раскрыть более широко, более глубоко? Первое: вам нужно задавать отсекающие вопросы. То есть это те вопросы, ответы на которые сразу помогут вам понять, ваш человек или нет. Например, в рамках вашей роли, на которую вы ищете человека, предполагаются большие командировки. Сразу спросите, готов человек к командировкам или нет. А еще лучше запишите это, конечно, в вакансии. Или, например, если человек руководитель, поспрашивайте его, принимал ли он какие-то решения на предыдущем месте работы. Он вообще способен принимать решения или нет? Короткими вопросами вы сразу отсечете самое важное. И если человек уже, вам кажется, не подходит, то в принципе можно дальше как-то глубоко не копать. Второе, что нужно сделать, — это собеседовать обязательно с кем-то. Лучше, если на собеседовании будет два человека, потому что много людей — это стресс для кандидата, а один — это риск упустить что-то важное и однобоко прочувствовать кандидата. Третье: спрашивайте вопросы, которые действительно важны. Какой смысл просить кандидата решить головоломку, если на вашей работе головоломки решать не нужно? Тем не менее почему-то многие компании до сих пор придерживаются этой практики и предлагают решить головоломку, продолжить числовой ряд и так далее. Я советую этого не делать. Задавайте только то, что нужно на его работе. Если это менеджер по продажам, спросите все, что связано с продажами. Не нужно предлагать ему продолжать числовой ряд. Поймите: рынок труда принадлежит не вам. Чем проще и по делу будет собеседование, тем больше шансов на адекватное восприятие вас как работодателя. Четвертое: обязательно в рамках собеседования позвольте кандидату задавать вопросы, обязательно выделите время, где кандидат может задать любые абсолютно вопросы. Если у кандидата много вопросов, он реально интересуется своей ролью в вашей компании, позицией, командой и так далее, то это отличный вам знак о том, что человек реально заинтересован. Если у кандидата нет вопросов, это для вас некоторый звоночек, что, скорее всего, ему слабо это интересно. И поймите, что ровно в этот момент вы тоже проходите собеседование. Вас тоже оценивают. Поэтому здесь очень важно добиться синергии с двух сторон. Отвечайте всегда открыто, отвечайте всегда честно, отвечайте всегда коротко и по делу. Итак, дальше я бы хотел привести несколько вопросов, которые, я считаю, очень важно задать на собеседовании. При этом, конечно же, я не претендую на полноту, и этих вопросов может быть гораздо больше. Первое: я считаю, очень круто спрашивать ребят о том, чем они занимались на предыдущем месте работы. Казалось бы, очень простой вопрос. Но тем не менее, если человек хорошо и внятно отвечает, он загорается, он начинает рисовать на доске о том, что он делал, у него появляется воодушевление, он четко рассказывает, в чем была суть его работы, это отличный вам знак о том, что человек, скорее всего, понимает, что он делал, понимает, зачем он делал. То есть человек адекватный. Если же человек очень тяжело формулирует о том, чем он занимался, ничего не может сказать толком, зачем он это делал, вам звоночек. Второе: задайте вопрос человеку о его предыдущей команде. Я очень много собеседовал ребят, которые про все свои предыдущие команды говорили: "Все плохо, команда дураки, начальник дурак" и так далее. Это для вас звонок. Если человек не может аргументированно объяснить, что было не так, и просто говорит: "Да там все было плохо, все не так. А вот сейчас-то на вашем месте у меня будет все круто", то, скорее всего, на вашем месте в вашей компании все, скорее всего, будет то же самое. Обязательно обратите на это внимание. Третье: задавайте вопросы на размышление. Ваша задача понять, как человек мыслит, как он рассуждает вообще. Например, мы в компании, если ищем аналитика, то у нас есть такая простая задачка. У нас есть таблица, в которой есть фамилии сотрудников и в ячейках некоторые зарплаты. И вот к вам приходит заказчик и говорит: "Хочу огроменную, большую зеленую кнопку в углу, при нажатии на которую у меня числа будут как-то перерассчитываться". "Что будете делать?" — спросите вы кандидата. И очень важно здесь смотреть, как он рассуждает. Если он начинает рассуждать, мол, оценю, сколько сделать, просто сделаю, то значит человек исполнительный и очень хорошо просто выполняет поставленные задачи. Но для аналитика важно, чтобы он размышлял о том, а зачем мы это делаем? А какой профит это принесет? Почему именно большая зеленая кнопка, а не какой-то другой способ? И такие вопросы наводящие конкретно по тому, что человек будет в будущем делать, помогут вам понять, а человек подходит вам или нет. Сюда же можно добавить некоторый ситуационный кейс. Например, можно предложить человеку порассуждать, что, если его идея какая-то крутая в команде не зайдет, то есть команда не найдет должного отклика, что он будет делать? Как он дальше себя поведет? И на то, как человек отвечает, вы уже можете понять, подходит он в эту команду, круто он делает, не круто и так далее. И четвертое: очень важно задать вопрос о том, чего бы он сам хотел, какую команду идеальную он видит, какую компанию он идеальную видит. Если человек здесь примерно понимает о том, чего он хочет (определенных ребят, хочет уважения или еще что-то), то это очень круто, человек понимает, чего он хочет от жизни. А если человек разводит плечами, говорит: "Не знаю. Каких-то ребят", то это тоже для вас звоночек. Все это помогает вам глубже раскрыть кандидата, понять его мотивацию и лучше его спроецировать на конкретную команду. Итак, механик очень много, способов проведения собеседования тоже очень много. То, что я рассказал, — это, по сути, самый маленький базис, на основании которого вы можете экспериментировать и искать в дальнейшем лучшие способы для себя проведения собеседования. Я также рекомендую вам поизучать различные HR-порталы, различные статьи, например, на "Хабре" или на конференциях, о том, как люди проводят собеседования. Потому что на самом деле нет идеального какого-то формата. Каждый делает так, как ему удобно, как ему правильно, в зависимости от его текущей ситуации. Итак, мы поговорили про основы собеседования, а в следующей лекции Степа вам расскажет все про удержание сотрудников.