[SONIDO] Bienvenidos a esta video-clase. Vamos a profundizar un poco más en la Evaluación 360. La Evaluación 360 es un tipo de evaluación basada en encuesta donde se evalúa el comportamiento de las personas, pero lo interesante viene a ver con que hay un conjunto de evaluadores que a la vez están mirando al trabajador en su desempeño, como puede ser el supervisor, los compañeros, los subordinados, la autoevaluación, el cliente, etcétera, etcétera. La Evaluación 360 puede proponer también variantes, en 90, en 180, en 270 y en 360. En 90 grados quiere decir la evaluación de los colegas con respecto al desempeño de la persona. En 180, quiere decir que es ascendente, es decir, la jefatura. En 270, es cuando integro la evaluación de los colegas, la jefatura o la revisión ascendente y la propia autoevaluación. Y la 360, integra a todas las anteriores, además colaboradores y subordinados o el cliente por ejemplo, o sea, mucho más actores. Aquí tenemos un ejemplo, que suelo dejar en plataforma, de una evaluación en 360. Miren los evaluadores, está la autoevaluación, el jefe inmediato, la pareja de trabajo, el compañero, un externo, un subordinado y los resultados. Miren, 1, 2, 3, 4, 5, 6 distintos informantes por cada una de las competencias. Ahora, lo interesante y lo que nos dicen la mayoría de las evidencias es que siempre la autoevaluación tiende a ser un poquito más baja, eso es re-interesante con respecto a la misma, a la misma medida. ¿Cómo se visualiza esto? Miren, se visualiza de esta manera también. ¿you? Pero lo importante es comprender cuáles son los desafíos de la Evaluación en 360. A nivel de lo positivo, claramente sabemos que mejora los planes de desarrollo, sabemos que la capacitación es mucho más atingente; por otra parte, compromete a toda la institución, a toda la organización a meterse al proceso de evaluación, por tanto se convierte como parte de la cultura, se hacen explícitas las conductas esperadas del evaluado, la gente se empodera del proceso como tal. Hay también una mayor percepción de justicia, es decir, hay muchas personas que me están evaluando, no es solamente mi jefe directo, sino prácticamente un grupo grande de personas que me están revisando o me están evaluando. ¿Cuáles podrían ser los desafíos o resultados negativos? Dice Barros & Kausel. Primero, tiene que ver con una tensión entre los evaluadores y el evaluado. Esto puede suceder, no sé, tú me hablaste mal y por qué me hablaste mal, en el caso de los pares, etcétera, etcétera; puede haber una suerte ahí de temas relevantes a considerar. Otra cosa importante, la sobrecarga para el staff, quién organiza esto, o sea, la cantidad de data que esto genera, claramente puede generar mucho trabajo y eso significa estar involucrado en el proceso. Otra cosa importante y que lo comentaba antes, sobre la no, enfoque en término que no es una evaluación científica, es que puede ser que haya una baja validez de los resultados si es que se percibe que evaluar mal a alguien puede tener consecuencias. También puede desmotivar a los mal evaluados, es decir, yo estoy mal evaluado y mis compañeros no, bueno. Y nuevamente, el gasto excesivo de tiempo, dinero en el desarrollo e implementación de las personas. Sin embargo, yo he visto la experiencia generada, a veces compañías de cálculo y con muy bajo costo, también es posible hacer el bajo costo, pero más interesantes son los impactos que esta Evaluación en 360 genera. En síntesis, la Evaluación 360 es una visión holística sobre el desempeño y esto es interesante porque da un sentido de justicia sobre la evaluación. Pero lo interesante o a tener en cuenta, es que este tipo de evaluación debe tener en cuenta la cultura de la organización, es decir, si tal vez el ambiente, si tal vez ciertos elementos pueden provocar más ruido, tal vez aplazarla o ir progresivamente implementándola hasta que la cultura utilice muy bien esta herramienta realmente como un proceso de desarrollo. Perfecto. Nos vemos en la próxima video-clase.
