Чтобы открыть точку, вам придется составить трехметровый график открытия в Visio. Ну, по крайней мере, мы так делаем. У вас там должно быть: как набрать людей, когда набрать людей. У вас должно быть: когда завезти оборудование, когда будет доделан на ремонт, когда везти товар и все остальное. Общая логика такая: сначала вы делаете ремонт, потом на этот ремонт завозите оборудование и когда вы расставили оборудование, должен приехать товар. Звучит очень просто, на практике у вас, конечно, всё сложится совершенно не так первый раз. Даже первые 2-3 раза. Открытие точек – это совершенно отдельная дисциплина, обычно это делают отдельно несколько человек, которые называются отделом развития. Что понадобится лично вам для открытия точки? Момент, который пропускают абсолютно все, момент, который совершенно хочется спустить на тормозах, потому что вокруг горит ремонт, что-то ещё происходит – это набор персонала и собеседования. Вам это позарез нужно еще на стадии когда ремонт делают. И очень многие наши франчайзи уделяют этому не очень много внимания, а это важно, потому что если вы что-то сделаете неправильно, вам потом придется этих людей увольнять и набирать новых. Лучше сразу набрать правильно. Вообще, надо запомнить, что работа лидера, руководителя во многом состоит в наборе команды. Если у вас есть правильная команда и вы ее правильно обучили, то особо сильно дергаться вам не придется после этого. Если вы набрали людей за которыми надо за каждым чихом следить – вы будете много работать, а результат останется тем же. Поэтому набираем правильных людей. Собеседуем продавца. Дали объявление куда-то где-то, он к вам приходит (или она). Вам нужно за первые 5-6 буквально секунд понять нравится вам с этим человеком общаться или не нравится. Смотрите как выглядит и как себя ведет. Если человек зажатый, то наверное вам такой продавец не подходит, потому что он в магазине себя так же будет вести с незнакомыми людьми. Момент, конечно, каждый человек на собеседовании нервничает, конечно, вы должны дать ему выдохнуть, что-то сказать, чтобы он начал себя нормально вести. Обычно это секунде так на десятой случается. Если человек сразу заходит зажатый и понятно, что все уже, никаких вариантов, то в магазине все будет так же. Какой бы он милый не был, просто он не подходит, потому что не сможет нормально общаться с людьми. С другой стороны, если вы нанимаете офисного сотрудника или человека на телефон, который будет на звонки отвечать, вам от него таких визуальных и других вещей не нужно, вам нужно от него как он думает. Дальше. Само собеседование. Очень много раз я видел, как проводят наши франчайзи-партнеры и очень много раз я проводил сам и не всегда правильно. Лучше всего мы учились буквально в 10-м году, когда мы набирали очень много людей в киевскую команду. С нами был Егор, который все формулировал, что видел. Было очень прекрасно. И вот он сначала научилась набирать, потом он научился увольнять. С него мы выяснили следующие вещи. Первое. Очень плохо, когда кто-то читает резюме когда пришел кандидат. При кандидате резюме читать не надо, резюме надо читать до того как человек к вам зашел. И уже потом по конкретным пунктам этого резюме идти. С учетом того, что большая часть того что написано как минимум 50% – это не очень достоверная информация, вас она не очень сильно волнует. Что вас реально волнует – это как часто он менял работу, где он работал и что он делал. Первый вопрос, который вы ему задаете, это: «Расскажи пожалуйста про свои достижения, которыми ты гордишься». Это необязательно о работе. Человек может сказать, а я вот был в университете и возглавлял команду КВН. Все, это мини-MBA, этого человека можно брать, с учетом того что он все остальное нормально ответит. Потому что он чего-то сам организовывал. Чтобы что-то самостоятельно организовывать нужны очень хорошие навыки. Если человек говорит, что у меня есть такое отличное достижение, видите закупщика двухметрового в коридоре вашего, я его перепить могу. То, наверное, стоит задуматься о необходимости такого профессионального навыка. Если он в металлургию идет, то наверное нужно. А может сказать, что да ничего я такого не добился. Но и на этом песня обычно заканчивается. Следующее, что вы должны спросить, если он часто менял работу, вообще, если он менял работу – это «Почему ты оттуда ушел». Почему? Потому что могут вылезти совершенно неожиданные вещи. Один раз был человек, который сказал: «Ну, знаете, руководитель деньги брал себе, а мы как-то стеснялись об этом сказать и в общем-то было как-то неприятно работать». Это все, сразу, раз человек видел преступление на рабочем месте и никому не сказал – потворство преступлению, в команде он вам вряд ли нужен. Даже несмотря на то, что он оттуда действительно ушел, потому что ему стало как-то неприятно. Следующий вопрос: «Что ты знаешь про нашу сферу, про наш магазин». К нам люди приходят и говорят: «А я монополию знаю. Я очень люблю играть в настолки». Ты его спрашиваешь: «А в какие настолки ты играл?», – «Э-э-э-э-э... Монополия». И все, больше ничего вспомнить не может. А те, кто действительно любит играть в настольные игры, они вспоминают хотя бы где-то 2-3 еще. Это касается любой сферы. Задаете вопрос из сферы конкретной, на которую можно ответить только конкретными данными – человек вам рассказывает, что он знает. Напомню, что вам не всегда нужен человек с опытом, но и не надо до людей докопаться на собеседовании, чтобы понять, что хорошо они разбираются, нехорошо. В любом случае вы будете всех обучать, практически всех. Когда вам нужен человек с опытом? Это будет сильно позднее, когда им нужно будет закрывать какие-то конкретные дыры. Здесь вам важно отсобеседовать человека, чтобы он был умный, и если это продавец, чтобы он был общительный и позитивно выглядел. Это вы поймете секунде на десятой. Как только вы поняли, что человек вам не подходит, не надо его дальше мучить, закрывайте собеседование. С другой стороны, если вы поняли, что человек вам подходит, есть очень простой способ – берёте его на испытательный срок. На три дня. Говорите: «Парень, какая история: три дня, никто никому ничего не должен, ты понимаешь, что мы тебе не подходим – ты уходишь, я понимаю, что там не подходишь – говорю тебе «До свидания». Если я говорю тебе «До свидания», то рабочее время оплачивается, если ты три дня прошел-дошел – рабочее время оплачивается, если ты сам ушел – оплаты нет. Договорились?». Он говорит: «Да, все договорились». И он выходит на работу. И эти три дня вы его проверяете, как он, нормально ли себя ведет. У нас система чуть сложнее, у нас еще есть потом месяц, когда после этих трех дней человек работает в магазине под присмотром старшего точки и старший потом за него отвечает, берет он его или не берет. То есть, он чувствует ответственность за стажера. Такой вот институт наставничества своеобразный. Еще у нас школа продавцов есть, где этого человека учат как правильно работать. Но это отдельная тема. В вашем случае – три дня поработал, потом испытательный срок, обычно месяц-два. Если он испытательный проходит – небольшое повышение зарплаты, он выходит на основную работу и уже можно доверять ему в магазине что-то делать самостоятельно, многие вещи. Ну и дальше он, собственно, либо растет до продавца-кассира, вы его пускаете к деньгам, либо растет до старшего точки, либо растет в офис. Еще ему можно давать дополнительно заработать, если это магазин который что-то делает в течение смены, если он вдруг сильно захочет, можно ему дать либо больше смен, не 15, а 17 смен в месяц, либо дать какую-то работу за пределами. В МосИгре это игротеки. Но мы про это еще поговорим отдельно.
